Полнотекстовый поиск:

Где искать:

везде
только в названии
только в тексте

Выводить:

описание
слова в тексте
только заголовок

Главная > Реферат >Государство и право

рудовой договор: понятие, стороны, содержание

 Введение
Глава 1. Общие положения о трудовом договоре

 1.1. История развития правового регулирования трудового договора

 1.2. Понятие трудового договора

 1.3. Общая характеристика условий трудового договора
Глава 2. Характеристика сторон трудового договора

 2.1 Работник как сторона трудового договора: его права и обязанности

 2.2 Работодатель как сторона трудового договора: его права и обязанности

 2.3. Практические проблемы заключения, изменения и прекращения трудового договора. Анализ судебной практики

 Заключение

 Список использованной литературы

Введение

Вопрос заключения трудового договора с каждым конкретным работником – очень серьезный, поскольку заключение договора ведет к началу трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, возможности получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому трудовые отношения регулируются нормами закона в целях защиты интересов и конституционных прав как работника, так и работодателя. Занятость населения в свою очередь, напрямую отражается на благосостоянии и развитии всего государства.

Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень прав и обязанностей, то есть требования к существенным условиям договора.

Социальное значение трудового договора сложно переоценить. Договор, как индивидуальный, так и коллективный, является регулятором социально-трудовых, и даже бытовых отношений. Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора резко возросло, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производительных работников. Рассматривая этот вопрос необходимо учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора – работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места. Работодатель же, используя зависимость работника, может требовать превышения работником прямых обязанностей, большей трудовой отдачи при несоответствующей заработной плате.

Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон – работник должен быть уверенным, что не будет эксплуатироваться незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован прежде всего в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей.

Тема дипломной работы звучит как «Трудовой договор: понятие, стороны, содержание». Исследовать тему представляется актуальным по нескольким причинам.

Во-первых, важно обратиться к основам трудового договора – то есть тем элементам, которые будут наличествовать в любом договоре об установлении трудовых отношений, с целью установления сути трудового договора как важнейшего института трудового права.

Во-вторых, при начале трудовой деятельности по договору каждая из сторон должна четко осознавать характер своих прав и обязанностей, чтобы исполнять трудовую функцию надлежаще, с уверенностью в завтрашнем дне. То есть актуальным является изучение правового статуса сторон договора.

И, в-третьих, традиционно небезынтересным для рассмотрения является анализ практической стороны заключения, изменения и прекращения трудового договора. Несмотря на то, что законодатель, казалось бы, предусмотрел все необходимые базисные условия для того, чтобы трудовые отношения по договору строились на легальных основаниях, на практике часты случаи, нарушения императивных требований закона. Учитывать сложившуюся судебную практику нужно не только самому законодателю в целях совершенствования трудового законодательства, но в первую очередь работнику, работодателю и специалистам юридического отдела на предприятии, которые составляют документы.

Исходя из всего изложенного, целью нашей работы является общее исследование основ трудовых отношений, складывающихся посредством трудового договора – то есть, изучить правовую природу трудового договора. Надо отметить, что наше исследование является общеотраслевым, можно даже сказать обзорным, поскольку тема трудового договора очень широкая, и по сути каждая из глав нашей работы могла бы стать самостоятельным исследованием – как в качестве дипломной работы выпускника юридического факультета, так и в качестве учебного или практического пособия. Поэтому для построения логического исследования в рамках обозначенной темы мы ставим перед собой определенные задачи, которые будут способствовать исполнению поставленной цели работы:

Рассмотреть основы трудового договора в генезисе – проследить основные вехи становления современного трудового соглашения, соответственно проанализировать современное правовое регулирование трудовых отношений. Рассматривать генезис явления, тем более юридического особо важно, поскольку позволяет проследить путь эволюции трудовых отношений в общем и трудового договора в частности. Этот путь завершился принятием ныне действующего Трудового Кодекса РФ, и в этом плане многие исторические параллели весьма интересны.

Дать современное понятие трудового договора, охарактеризовать его правовую природу в части соотношения с иными видами гражданско-правовых договоров;

Выделить условия трудового договора, определить значение существенных условий;

Дать характеристику сторонам трудового договора;

Провести анализ судебной практики по рассматриваемым вопросам.

В заключение работы подвести итоги проделанному исследованию.

Теоретической основой проделанной работы являются работы: А.Н. Гуева, К.Н. Гусова, М.Ю. Тихомирова, Л.Н. и Л.А. Анисимовых, С.В.Колобовой и др.

В работе использовано действующее законодательство Российской Федерации: гражданское законодательство, трудовое законодательство, материалы Конституционного суда РФ, материалы судебной практики.

Объектом дипломного исследования являются правовые основы, закрепляющие понятие и содержание договора трудового договора. Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие понятие трудового договора, его содержание (права и обязанности сторон).

1.1. История развития правового регулирования трудового договора

История становления в России регулирования трудовых отношений в общем, и порядка заключения трудового договора в частности, существенно отличается от западных стран.

Как отмечает известный русский цивилист Г.Ф. Шершеневич, «на Западе фабричное законодательство появляется в то время, когда фабричный рабочий был лично свободен. В России потребность фабричного законодательства была вызвана именно недостатком вольнонаемного труда. Фабрики работали при помощи или приписанных к ним крепостных, или посредством найма отпущенных их господами на оброк. Последняя категория вызывала столкновение интересов фабрикантов и помещиков. Первые, нуждаясь в вольном труде, протестовали против права помещика отрывать своих крепостных по своему усмотрению, вторые считали это право своей неотъемлемой привилегией» .

Именно конфликт между фабрикантами и помещиками стал причиной появления первых норм о трудовом договоре .

Из-за волнений в 1811 году появляется проект положения об учреждении особого состояния свободных мастеров, которое отдавало этих последних в полную кабалу фабрикантам тем, что возвращение мастеру паспорта ставило в зависимость от воли хозяина. В 1835 году появляется закон под именем «Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Закон был введен сначала в Санкт-Петербурге и Москве, а потом распространен на другие промышленные губернии России. Охраняя интересы фабриканта против помещика, закон запрещает помещику требовать обратно рабочего до истечения срока договора. Охраняя интересы фабриканта против рабочих, закон постановлял, что рабочий не вправе оставлять работы до срока договора, тогда как фабрикант мог отпустить рабочего и до срока по причине невыполнения им обязанностей или дурного поведения.

Урегулирование трудового договора (договора найма) фактически происходит во второй половине 19 века. И здесь заметим, что дореволюционное законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричной промышленности совершается на основании общих постановлений о личном найме, применяемом в сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах (Устав промышленности).

В 1862г. изданы "Временные правила для найма сельских рабочих и служителей". Договор о найме по этим правилам, по желанию сторон, может быть словесным, или письменным; причем споры о словесных договорах принимаются к разбирательству тогда, когда действительность договора подтверждается или особо приглашаемыми свидетелями или запиской в книге волостного правления. Для обеспечения правильного исполнения условий по найму учреждаются особые рабочие книжки, получаемые сельскими рабочими из волостных правлений, дум и ратуш, с платою за каждую по 5 коп. в пользу губернских земских сборов, на счет коих заготовляются и книжки. Эти и книжки рабочие должны предъявлять нанимателям при поступлении в работы или услужение. От предъявления их освобождаются нанимающиеся в пределах своей волости, или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительства рабочего. Но в сих случаях нанимателю предоставляется право требовать или не требовать таких книжек .

Для коренного пересмотра действующих законов о личном найме в 1870г. была учреждена Комиссия, под председательством генерал-адъютанта Игнатьева, которая выработала проект закона, а затем, по составлении проекта, он подвергнут новому рассмотрению в другой Комиссии, под председательством ст. секретаря Валуева, и наконец, в соединенных департаментах Госуд. Совета (в 1876 году). Комиссиями выработаны три систематических проекта: о найме рабочих, о найме прислуги и о приеме в обучение. В окончательном результате признано за лучшее ограничиться изданием новых правил о найме только на работы сельские, строительные и фабричные .

Наиболее важным из серии трудовых законов этого времени является закон 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений.

12 июля 1886 году принимается положение о найме сельских рабочих (применимое как к сельским работникам, так и фабричным рабочим – с ограничениями специального закона).

Новое законодательство содержало: положения об удостоверении сделки о найме рабочею книжкою или принятием и удержанием паспорта; ответственность нового нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки; употребление расчетных листов при рабочей книжке; установление особых обязанностей нанимателя по содержанию и лечению рабочих; определение ответственности и вычетов за прогул, когда нет особого условия о сем в договоре; установление ответственности за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны .

Договоры о найме могут быть заключаемы с отдельными рабочими, с целыми семьями и с артелями. Договоры о найме артелями заключаются с артельным старостой. Под артелью закон разумеет совокупность лиц, вошедших в соглашение между собой о совместной работе, с круговым друг за друга ручательством. Не могут быть отдаваемы в наем несовершеннолетние их родителями или опекунами, а замужние женщины их мужьями без собственного их на то согласия. При найме несовершеннолетних и замужних женщин, имеющих отдельные виды на жительство, не требуется дозволения родителей, опекунов или мужей. Несовершеннолетние и замужние женщины, не имеющие отдельных видов на жительство, могут быть нанимаемы без соответствующего дозволения не иначе как под условием со стороны нанимателя отпустить нанявшихся немедленно, по заявленному о том требовании родителей, опекунов или мужей ..

договора , его значение и сущностьРеферат >> Государство и право

М.Н., Трудовой договор .- М., 2007. Молодцов М.В. Трудовое право России.- М., 2004. Молчанова С.А., Трудовой договор : понятие , стороны , содержание .- М.-2006. Морозов П. Эволюция трудового договора // Экономика...

Трудовое правоотношение понятие , субъекты, содержание

Курсовая работа >> Государство и право

ПЛАН Трудовое правоотношение: понятие , субъекты, содержание 1 Проведя исследование на тему «Трудовое правоотношение: понятие , субъекты, содержание» , ... по соглашению сторон включаться в трудовой договор . Однако не включение в трудовой договор каких-либо...

Трудовой договор и его содержание

Реферат >> Государство и право

... «Трудовой договор и его содержание» . Санкт-Петербург 2010 Содержание Введение……………………………………………………………………3-4 1. Понятие трудового договора …………………………………………..5 2. Содержание трудового договора …………………………………...6-10 3. Форма трудового договора ………………………………………...11 ...

Трудовой договор (контракт) является главным основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Работник именно через заключение трудового договора (контракта) оформляет свою правовую связь с предприятием любой формы собственности.

Определение трудового договора (контракта) дано в ст. 15 КЗоТ, редакция которой подвергалась незначительным изменениям. В соответствии с названной статьей: "Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому работник обязуются выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон".

Трудовой договор (контракт) имеет ряд особенностей, отличающих его от гражданско-правовых соглашений, связанных с трудом.

Прежде всего, трудовой договор носит личностный характер, то есть выполнение трудовых обязанностей осуществляется только через личное трудовое участие работника. Замена исполнителя другим лицом не допускается. Работник включается в производственную деятельность путем зачисления в личный состав (на государственных предприятиях); оформления членства в корпоративных объединениях (производственных кооперативах, арендных предприятиях, различных хозяйственных товариществах); на основе трудового найма (в частных предприятиях).

Предмет трудового договора (контракта) также представляет одну из особенностей данного соглашения. По трудовому договору работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности, а не отдельное эпизодическое задание. Иными словами, предмет трудового договора составляет процесс труда, а не его результат (как по гражданско-правовым договорам подряда, заказа, поручения и др.).

Чрезвычайно показательным отличительным признаком трудового договора является обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия, с которым он связан трудовым контрактом. По гражданским сделкам исполнитель самостоятельно определяет характер труда, распределяет труд во времени. В организационном плане он связан с заказчиком лишь сроком завершения оговоренной работы.

Трудовой договор (контракт), как и гражданско-правовые сделки, носит возмездный характер. Однако если размер и способ выдачи вознаграждения между субъектами гражданского соглашения определяется их договоренностью, то в трудовом договоре (контракте) оплата, как правило, определяется по заранее установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия.

Субъектный состав трудового договора (контракта) – еще один его отличительный признак. Сторонами трудового договора (контракта) являются работник (физическое лицо) и работодатель (юридическое лицо), обладающие трудовой праводееспособностью. С одной стороны, в трудовом договоре всегда выступает конкретное физическое лицо (гражданский договор возможен и между двумя юридическими лицами). Работником может быть лицо (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства), достигшее 15 лет и обладающее реальной способностью трудиться. В исключительных случаях и при условиях, оговоренных законом, возможен прием на работу с 14 лет.

Работодателем выступают в большинстве случаев юридические лица. Работодателем может быть предприниматель (или представляющая его администрация), обладающий или не обладающий статусом юридического лица. Нанимать работника может и государство через администрацию соответствующего предприятия (учреждения, организации), а также органы местного самоуправления (муниципалитеты). Работополучатели – это индивиды, заключающие или заключившие трудовой договор с нанимателем. К другим субъектам трудового права относятся ассоциации предпринимателей, профсоюзы (тред-юнионы), производственные советы (комитеты), различные трехсторонние органы (от локальных комиссий по урегулированию трудовых споров до национальных экономических советов), государственные органы (министерства труда, управления по трудовым отношениям, службы посредничества и примирения и т.п.). Особую роль играют суды.

Таким образом, трудовой договор (контракт) между работником и работодателем представляет собой самостоятельное, специфическое, определенное трудовым законодательством соглашение, лежащее в основании возникновения трудового правоотношения.

1) условия, установленные соглашением сторон;

2) условия, установленные в законе, не подлежащие оговариванию между сторонами. Условия первой группы, в свою очередь, подразделяются на: обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательными являются условия, без которых трудовой договор (контракт) не считается заключенным, то есть договор не будет иметь юридической силы. К обязательным условиям относятся:

1) условия о роде работы (в качестве кого будет трудиться работник, объем и перечень трудовых обязанностей);

2) условия о месте работы;

3) условия о сроке договора (контракта), предусмотренного пунктом ст. 17 КЗоТ.

К факультативным условиям договора относятся условия, не влияющие на действительность договора. Их юридическое значение заключается в том, что если стороны не оговаривают никаких дополнительных условий, договор-контракт считается заключенным.

К дополнительным условиям относятся, как правило, такие, которые касаются материально-бытовых сторон жизни работника (устройство ребенка в детское учреждение, предоставление
жилья и т.д.).

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

НА ТЕМУ: "ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ): ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ"

Выполнила студентка

группы ЗФ 129-1

Акопян Лидия Акоповна

Проверил

Соколов А.А.

Москва 2001год

1. Определение трудового договора 3

2. Значение трудового договора 4

3. Внутренний трудовой распорядок 6

4. Специфика, условия заключения трудового договора 7

5. Отличительные специфические признаки трудового договора 9

6. Стороны трудового договора 10

А) Необходимы условия 17

Б) Дополнительные условия 21

Список используемой литературы 23

1. Определение трудового договора

Соглашение двух или нескольких лиц об устранении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей признается договором (см. п. 1 ст. 420 ГК РФ).

Под термином "договор" понимают также гражданское правоотношение, возникшее из договора, и собственно документ, в котором изложено содержание договора, заключенного в письменной форме.

По гражданскому законодательству, участниками договора могут быть граждане, юридические лица, Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования (см. ст. 124 ГК РФ).

Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (см. ст. 15 КЗоТ РФ).

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор.

Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода - рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека.

Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы.

Необходимым условием стабильности трудовых коллективов и укрепление дисциплины труда является точное соблюдение сторонами договорных обязательств. И, следовательно, изменение условий трудового договора влечет изменение в содержании прав и обязанностей его участников. Расторжение трудового договора означает и прекращение трудового правоотношения.

2. Значение трудового договора

Трудовой договор имеет важное экономическое и правовое значение.

Во-первых, он является основной правовой формой привлечения, распределение, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет работников за определением предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями экономики и районами страны, объединяет их в трудовые коллективы.

Во-вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения работника, порождая это правоотношение и его действие во времени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами, источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.).

В-пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива в качестве вступающего в эту кооперацию труда. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они распространяются и на каждого вновь вступающего в данный трудовой коллектив на основании трудового договора.

В-шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально-договорный метод в определенной части регулирования трудовых отношений работников, определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие условия, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.

В-седьмых, трудовой договор-договор личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, их необходимо различать. Трудовой договор-это соглашение, то есть юридический акт, трудовое же правоотношение-это правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.

Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнении, - это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему желанию выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые договоры. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

В настоящий период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы нашему государству необходима большая организационно-правовая работа по ее преодолению. Предстоит быстрее разработать и осуществить комплекс научно-технических, экономических и социальных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и удешевления управленческого аппарата, в том числе аппарата органов власти и управления, устранения штатных излишеств, без проволочек освобождаться от некомпетентных и безынициативных работников, расширить там, где это целесообразно, выборность и конкурсную систему замещения должностей. В основных направлениях экономического и социального развития Российской Федерации следует предусмотреть улучшение использования трудовых ресурсов, шире применять надомные формы труда, рационально размещать сеть предприятий сферы услуг, приближая их к месту работы, учебы и жительства людей, создавать необходимые условия для закрепления на селе молодежи и квалифицированных кадров, значительно улучшить использование специалистов, особенно инженерно-технических кадров.

3. Внутренний трудовой распорядок

Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Указанный режим работы регулируется законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями.

Составным элементом внутреннего трудового распорядка является выполнение в процессе труда распоряжений руководителей производства и других требований, определяющих содержание трудовой дисциплины. Исполнитель работ обязан соблюдать продолжительность рабочего дня, производительно использовать рабочее время, выполнять нормы выработки или обслуживания, не допускать нарушений технологии производства. При организации своего труда работник следует указаниям администрации относительно приемов работы, последовательности трудовых операций и т.п. Установление отношений руководства и подчинения в процессе труда – характерная черта трудового договора.

Правилами внутреннего трудового распорядка может вводиться гибкое рабочее время, суммарный учет отработанного времени. Режим гибкого (скользящего) графика рабочего времени устанавливается по соглашению между руководителем и работником (как вновь принятым, так и уже работающим).

При этом полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и т.д.) в соответствии с постановлением Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-55 "Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства" от 30 мая 1985 года (см. Бюллетень Госкомтруда СССР, 1985, № 11). Для работников, занятых посменно, работодатель разрабатывает график сменности (см. ст. 46 КЗоТ и комментарий к ней в /30/).

Правилами внутреннего трудового распорядка могут устанавливаться перерывы в процессе работы. Например, такими правилами устанавливаются перерывы для производственной гимнастики, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате.

Работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания, который не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Время начала и окончания такого перерыва определяется правилами внутреннего распорядка.

Вопрос об оплате труда рабочих на основе окладов решается организацией самостоятельно.

4. Специфика, условия заключения трудового договора

Специфика трудового договора кроется, прежде всего, в его предмете. По договору трудящийся обязуется на предприятии (в учреждении, организации) выполнять работу определенного рода, а предприятие (учреждение, организация) – обеспечивать его такой работой.

Иными словами, объектом договорных обязательств служит живой труд. В соответствии с трудовым договором трудящийся выполняет известную трудовую функцию в общем, коллективном труде работников данного предприятия (учреждения, организации).

Характер конкретных трудовых операций, выполняемых каждым членом коллектива, может меняться в зависимости от производственных задач. Администрация вправе поручить работнику любое задание, которое относится к его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре.

Условие трудового договора о характере работы определяется путем указания на специальность и квалификацию (в отношении рабочих) или на должность (в отношении служащих), что, во-первых, нацеливает на проверку деловых качеств работника, во-вторых, облегчает контроль за правильным использованием кадров в соответствии с их специальностью и квалификацией.

Как и многие другие договоры, трудовой договор носит возмездный характер. Вознаграждение за труд, как правило, исчисляется по заранее установленным нормам (тарифным соглашениям) на основе оценки живого труда (личного вклада работника в достижение конечного результата). Обычно оно определяется при помощи систем заработной платы, учитывающих продолжительность рабочего времени, квалификацию работника, конечный результат труда и др.

Отличительными признаками трудового договора являются:

А) включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом (личностный признак);

Б) выполнение работы определенного рода (предметный признак);

В) подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку предприятия (организационный признак);

Г) оплата труда по заранее установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности (имущественный признак);

Трудовой договор можно определить как соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу определенного рода с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона – работодатель – обязуется предоставлять обусловленную работу, выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Законодательство о труде связывает права и обязанности работников, а также многие льготы и преимущества с заключением трудового договора. В большинстве случаев не представляет трудностей юридическая квалификация соглашений о выполнении определенной работы. Издание приказа (распоряжения) администрации о зачислении на работу, запись в трудовой книжке или выдача справки о работе в качестве рабочего или служащего свидетельствуют о наличии трудового договора.

Однако в практике хозяйственной деятельности встречаются так называемые соглашения (договоры), правовая природа которых неоднородна. Под этим названием могут фигурировать как трудовой договор, так и договор подряда. Оба договора предполагают выполнение определенной работы (оказание услуг) за вознаграждение, но правовые последствия их различны. При отграничении трудового договора от договора личного подряда необходимо исходить из отношений, фактически сложившихся между сторонами на основе заключенного соглашения. Если соглашение сопровождается включением трудящегося в личный состав (персонал) предприятия (учреждения) для выполнения определенной трудовой функции, а не разового индивидуального задания, то налицо трудовой договор со всеми вытекающими последствиями. Отмеченные выше признаки трудового договора, взятые в совокупности, позволяют отграничить его от смежных соглашений гражданско-правового типа.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора трудящийся становится членом трудового коллектива данной организации и подчиняется внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.

Этим трудовой договор отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (договора подряда, договора поручения, авторского договора и др.).

Основанием возникновения трудового договора, как правило, является соглашение сторон, однако в случаях, прямо предусмотренных законом, и при наступлении указанных в нем обстоятельств договор заключается на основании закона.

Так, например, банк обязан заключить договор банковского счета с клиентом, обратившимся с предложением открыть счет на объявленных банком для открытия счетов данного вида условиях, которые соответствуют требованиям, предусмотренным законом, учредительными документами банка и выданной ему лицензией (см. п. 2 ст. 846 ГК РФ).

Коммерческая организация не вправе оказаться от заключения публичного договора при наличии возможности предоставить потребителю соответствующие товары, услуги, выполнить для него соответствующие работы.

5. Отличительные специфические признаки трудового договора

Таковыми признаками являются:

Личное выполнение трудовой функции в общем, процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем, процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора – сам живой труд работника в общем, процессе производства как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них – это лишь способ выполнения взятых обязательств;

Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;

Обязанность работодателя (физического или юридического лица) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и т.п. договорам работник не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного производства, а работу организует сам, выполняет на свой риск, охрану труда обеспечивает сам, и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда (картины, предмет бытового заказа и т.д.) или выполненное поручение.

При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе (физическом или юридическом лице), а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и т.п. этот риск несет сам работник. При трудовом договоре организация труда работника лежит на администрации. Она согласно ст. 129 КЗоТ РФ и правилами внутреннего трудового распорядка обязана правильно организовывать труд работников, чтобы каждый трудился по своей специальности и квалификации, обеспечивать исправное оборудование, инструмент, подачу материалов, ритмичную работу, создавать нормальные условия для труда в соответствии со ст. 108 КЗоТ РФ.

Поскольку с заключением трудового договора работник включается в конкретный трудовой коллектив, то и весь правопорядок данного производства, трудового коллектива становится для него обязательным. Он приобретает и все права, установленные для работников этого производства. Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными

6. Стороны трудового договора

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 15 КЗоТ РФ (в редакции Федерального закона от 6 мая 1998 года № 69-ФЗ) как соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видимо, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно – правовой формы собственности), принявший его на работу. Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками.

Но чтобы трудовое отношение возникло и соответствовало требованиям закона, каждая из сторон должна обладать трудовой праводееспособностью (правосубъективностью), то есть способствовать своими действиями осуществить субъективные права и обязанности.

Работником в качестве субъекта трудового договора может быть лю­бой гражданин, достигший определенного возраста (15 - 16 лет) и обла­дающий реальной способностью трудиться.

Привлечение лиц, не достигших 18 лет, к общественно полезному труду представляет собой позитивную меру, как для общества, так и для отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться к труду, получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к тру­довой деятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои буду­щие специальность и профессию. Труд является профилактикой, воспи­танием и средством борьбы с детской преступностью. Закон РФ "Об об­разовании" от 10 июля 1992 года № 3266-1 в ред. от 16 ноября 1997 года (см. Ведомости СНД и ВС РФ, 1992, № 30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст. 5341) предоставляет право подростку, достигшему 15 лет, оставить обучение в школе до получения им обязательного об­щего среднего образования. Подросток может устроиться на работу без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с ли­цом, достигшим 14 лет (см. ст. 173 КЗоТ РФ). Трудовая деятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблю­дении следующих условий:

Выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка;

Работа должна производиться в свободное от учебы время и не нару­шать процесса обучения;

Прием на работу возможен при наличии согласия родителей, усыно­вителей или попечителя.

Для предотвращения возможных споров о правомерности приема подростков на работу рекомендуется согласие родителей, усыновителей или попечителя получать в письменной форме. КЗоТ РФ не регламенти­рует вопроса о трудоустройстве лиц, достигших возраста 14 лет и оста­вивших общеобразовательное учреждение с согласия местного органа управления образования и родителей (см. п. 6 ст. 19 Закона РФ "Об об­разовании" от 10 июля 1992 года № 3266-1 в ред. от 16 ноября 1997 года (Ведомости СНД и ВС РФ, 1992, № 30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст. 5341). Этот пробел КЗоТа РФ может быть вос­полнен распространением нормы, содержащейся в ч. 2 ст. 173 КЗоТ РФ, на данную категорию подростков, что, в частности, и имеет место в при­казе Федеральной службы занятости РФ от 26 апреля 1995 года № 94 "Об утверждении Положения о временном трудоустройстве несовершенно­летних граждан" (см. Человек и труд, 1995, № б).

Во всех городах и районах созданы центры занятости с целью устрой­ства молодежи (несовершеннолетних граждан). Количество свободных рабочих мест для использования труда несовершеннолетних определяется на основе данных, поступающих от работодателей, о наличии свободных мест и вакантных должностей, а также данных о возможностях трудоуст­ройства молодежи в школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, ПТУ, малых предприятиях и кооперативах при учебных заведениях и подростковых клубах. Органы службы занятости могут за­ключать договоры с предприятиями, другими заинтересованными сторо­нами на создание временных дополнительных рабочих мест.

С учетом физиологических особенностей организма подростков, от­сутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребно­сти в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, КЗоТ РФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

а) сокращенный рабочий день;

б) ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 кален­дарный день;

в) право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подро­стка время;

г) ежегодный бесплатный медицинский осмотр;

д) установление пониженных норм выработки;

е) доплаты к заработной плате несовершеннолетних, допущенных к сдельным работам;

ж) квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи;

з) запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых дру­гих работах;

и) запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;

к) ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей;

л) запрет на расторжение трудового договора без согласия государст­венной инспекции охраны труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (см. комментарии к статьям 43, 67, 175 - 183 КЗоТ РФ в /30/).

Действующее законодательство предоставляет равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора рода деятельности и места приложения труда. Не допускается какое бы то ни было прямое или кос­венное ограничение прав или установление прямых или косвенных пре­имуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, нацио­нальности, языка, социального происхождения, имущественного поло­жения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлеж­ности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (см. ст. 16 КЗоТ РФ).

Дискриминацией не являются различные исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые обусловлены спецификой того или иного вида труда или заботой государства о лицах, нуждающих­ся в повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим нанимателям, в том числе частным и кооперативным орга­низациям.

Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане, причем не только из ближнего, но и из дальнего зарубежья. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких граждан имеет тенденцию к росту.

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении пред­принимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собст­венник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных ра­ботников, регистрируется как предприятие.

Стороной трудового договора могут быть и объединения граждан -коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имуще­ство на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, рас­пределение обязанностей и доходов определяются договором о совмест­ной деятельности. Все участники договора несут солидарную или доле­вую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наем­ными работниками.

Особой разновидностью таких объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица. Членами кресть­янского хозяйства считаются трудоспособные члены семьи и другие гра­ждане, совместно ведущие хозяйство. Один из его дееспособных членов является главой крестьянского хозяйства. Согласно Закону РСФСР "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" от 22 ноября 1990 года № 348-1 в ред. от 24 декабря 1993 года (см. Ведомости Съезда народных депута­тов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1990, № 26, ст. 324; 1991, № 1, ст. 5; 1993, № 21, ст. 748) в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешается использовать наемный труд в соот­ветствии с законодательством.

Условия наемного труда могут регламентироваться договором с граждана­ми об использовании их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.

Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствии с зако­нодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответ­ственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридиче­ское лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах.

Именно на таких началах функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полного хозяйственного ведения. Полномочия собст­венника таких предприятий осуществляет Министерство государственного имущества РФ и соответствующие комитеты по управлению имуществом на местах, которым также поручено проводить приватизацию государственной собственности. Эта организационно-правовая форма хозяйствования сохра­нилась лишь на тех объектах, приватизация которых вообще запрещена или не разрешена компетентными органами государственного управления.

Правопреемником госпредприятия в процессе его приватизации (ак­ционирования), а, следовательно, и стороной трудового договора стано­вится акционерное общество. С момента его регистрации акционерное

общество выходит из структуры управления соответствующих министерств, ведомств и органов отраслевого управления и приобретает пол­ную самостоятельность и независимость. Управление вновь созданным объединением осуществляется общим собранием акционеров.

Приватизация государственной собственности призвана включить работ­ников госпредприятий в отношения собственности, повысить эффектив­ность деятельности предприятий, обеспечить социальную защиту трудящих­ся. Это достигается не только тем, что приватизация целого ряда объектов и выбор способов ее осуществления производятся по решению трудовых кол­лективов предприятий, но и широким предоставлением рабочим и служа­щим ряда льгот и гарантий. В частности, ст. 30 Федерального закона "О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в РФ" от 21 июля 1997 года № 123-ФЗ в ред. Федерального закона от 23 июня 1999 года № 116-ФЗ устанавливается ад­министративная ответственность должностных лиц за необоснованный отказ от заключения коллективного договора с трудовым коллективом приватизи­рованного предприятия или невыполнение требований о социальных гаран­тиях работников приватизированных предприятий. В период приватизации (с момента принятия решения трудовым коллективом и до момента возник­новения права собственности у покупателя) запрещается изменение штат­ного расписания предприятия, сокращение численности его работников без

разрешения трудового коллектива предприятия (подразделения) или упол­номоченного им органа (совета трудового коллектива).

Таким образом, хотя в процессе приватизации и происходит замена одной стороны трудового договора - госпредприятия - другой, объем правомочий, как трудового коллектива, так и отдельного работника не уменьшается. Напротив, работник акционированного предприятия наря­ду с правом на вознаграждение за труд приобретает право на долю при­были предприятия в виде дивидендов пропорционально количеству вы­деленных ему или приобретенных им акций.

На практике нередко возникают вопросы о том, могут ли быть сторо­ной трудового договора структурные подразделения предприятий (цеха,

участки, бригады и т. д.). В доперестроечный период такая возможность допускалась: самостоятельной трудовой правосубъектностью обладали так называемые производственные единицы госпредприятий (объедине­ний). Ныне действующее законодательство дает однозначный отрица­тельный ответ на этот вопрос.

По действующему законодательству, стороной трудового договора может быть такая организация, которая наделена правами юридического лица.

Субъектом трудового договора могут быть также кооперативные, об­щественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их правосубъектность в сфере трудовых отноше­ний носит специфический характер и определяется уставами организа­ций и соглашением с работниками.

На эти отношения также распространяются гарантийные нормы тру­дового законодательства, касающиеся продолжительности рабочего вре­мени и отпусков, минимальных размеров заработной платы, исчисления трудового стажа и др.

Трудовая правосубъектность юридических лиц осуществляется кон­кретными должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и увольнения. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжа­ется имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудо­вые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает ука­зания, обязательные для всех работников предприятия (см. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года № 445-1 "О предприятиях и предприни­мательской деятельности" - Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета СССР, 1990, № 30, ст. 418).

Обычно структуры органов управления и распределение компетенции между ними регулируются уставом предприятия (организации), утвер­ждаемым его учредителями (на государственных и муниципальных пред­приятиях - совместно с трудовым коллективом). Следует также полагать, что права найма и увольнения работников могут быть переданы руково­дителем другим должностным лицам администрации.

Компетенция должностных лиц открытого акционерного общества определена Типовым уставом, содержащимся в "Положении о коммер­циализации государственных предприятий с одновременным преобразо­ванием в акционерные общества открытого типа", которое утверждено Указом Президента РФ от 1 июля 1992 года № 721 (в ред. от 31 декабря 1992 года) "Об организационных мерах по преобразованию государствен­ных предприятий, добровольных объединений государственных предпри­ятий в акционерные общества" (РГ, 7 июля 1992 года; 20 ноября 1992 года; 12 января 1993 года). В соответствии с этим уставом избрание членов совета директоров, назначение генерального директора общества отнесены к исключительной компетенции собрания акционеров. В свою очередь, совет директоров по согласованию с генеральным директором назначает и увольняет должностных лиц правления, являющегося испол­нительным органом общества. Оперативное руководство, деятельностью общества, включая наем других должностных лиц и работников общест­ва, осуществляет генеральный директор в соответствии с действующим законодательством.

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. Эти условия договора определяют правомочия и обязанности сторон. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъектные права и обя­занности, определяемые трудовым договором и трудовым законодатель­ством, установленным правопорядком по труду на данном производстве, которому стороны по договору обязаны подчиняться.

Условия трудового договора (контракта) не должны ухудшать положе­ние работника по сравнению с законодательством о труде (см. ст. 5 КЗоТ РФ "Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих поло­жение работников"), соглашением любого уровня и коллективным дого­вором (см. ст. 3 Закона РФ от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О кол­лективных договорах и соглашениях" в ред. от 1 мая 1999 года - РГ, 28 апреля 1992 года; СЗ РФ, 1995, №48, ст. 4558). В противном случае они являются недействительными. С точки зрения порядка, условия тру­дового договора делятся на установленные законодательством и в силу этого обязательные для сторон и условия, определенные сторонами по взаимному соглашению.

В зависимости от порядка их установления различают два вида усло­вий трудового договора:

а) непосредственные;

б) производные.

Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, уста­навливают больший или меньший объем прав и обязанностей сторон (например, по соглашению сторон работа может быть определена при неполном рабочем времени или на дому либо быть временной и т. д.).

Производные условия, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). Поэтому о производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распо­рядку производства) обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, под­разделяются на необходимые и дополнительные (факультативные). Тру­довое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

7А. Необходимые условия

Необходимыми являются такие условия, при отсутствии которых тру­дового договора не может быть, а, следовательно, не может возникнуть реального трудового правоотношения. К ним относятся условия:

а) о месте работы (расположение организации на день заключения договора в определенной местности),

б) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, то есть специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;

в) о размере заработной платы работника, организации, а также слу­жащих тех организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию предусмотрена так называемая "вилка" (то есть возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального).

Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе платы не ого­варивается сторонами, поскольку оно установлено прямо законодатель­ством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник, - какой оклад по его разряду установлен в со­ответствии с единой 18-разрядной тарифной сеткой.

Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама органи­зация-работодатель, то и здесь общий размер заработной платы работни­ка определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализи­руют условия труда конкретного работника. Под местом работы понима­ется месторасположение производства данного работодателя на день за­ключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом дого­воре, переезжает в другую местность, то есть в другой населенный п., то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или ука­занием обслуживания различных подразделений, расположенных в раз­ных местах, В трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, элек­тровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать. Договоренность о включении в производственную бригаду (с ее согласия) также является необходимым условием договора.

Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабо­чего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Трудовая функция - это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или тарифно-квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих, поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения. При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), о выполнении ра­ботником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соот­ветствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. В частности, если работник по должности имеет право приема и увольнения с работы, это право необходимо отразить в его тру­довом договоре (контракте).

Четкое формулирование и закрепление в трудовом договоре (контрак­те) обязанностей работника вносит необходимую определенность в от­ношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характе­ром и целью трудовых функций (например, металлург, строитель, тек­стильщик, пищевик, железнодорожник, врач, юрист и т. д.).

Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например: врач - терапевт, хирург, окулист, педи­атр; строитель - плотник, каменщик, маляр; железнодорожник - провод­ник, машинист, стрелочник и т. д. Об отличии понятия специальности работника от понятия должностей содержится в п. 2 пояснения к Единой номенклатуре должностей служащих.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выпол­нить (например, слесарь 3-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень ква­лификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификацион­ному справочнику работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по Квалификационному справочнику должностей руко­водителей, специалистов и служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и техниче­ские исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. На ос­нове квалификационных справочников должностей служащих могут быть разработаны различные должностные инструкции и положения.

Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя ме­нять без согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает функциональное место принимаемого работника в общем, трудовом процессе и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции вы­ражен в ст. 24 КЗоТ РФ, запрещающей администрации требовать от ра­ботника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в сроч­ном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре времен­ного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по со­вместительству, о работе с неполным рабочим временем являются необхо­димыми в соответствующих им видах трудовых договоров).

В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглаше­нием сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем).

В индивидуальном трудовом договоре (контракте) могут быть отражены и распространяющиеся на данного работника положения о премировании, вознаграждении по итогам годовой работы, натуральной оплате и т. д.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором (контрактом), должны соответствовать требованиям охраны труда (см. ст. 9 Федераль­ного закона "Об основах охраны труда" от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ (РГ, 23 июля 1999 года № 143). В соответствии со ст. 8 этого Закона ка­ждый работник имеет право на:

а) рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

б) обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с законо­дательством РФ;

в) получение достоверной информации от работодателя, соответст­вующих государственных органов и общественных организаций об усло­виях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске поврежде­ния здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов;

г) отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требовании охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

д) обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты работников в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

е) обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств ра­ботодателя;

ж) профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

з) запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабо­чем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда или органами общественного контроля за соблюдением требований охраны труда;

и) обращение в органы государственной власти Российской Федера­ции, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

к) личное участие или участие через своих представителей в рассмот­рении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или его профессионального заболевания;

л) внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного ме­дицинского осмотра;

м) компенсации, установленные законодательством Российской Фе­дерации и законодательством субъектовРФ, коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), если он занят на тя­желых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.

7Б. Дополнительные условия

При заключении трудового договора сторон наряду с необходимыми могут быть установлены и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством.

Без дополнительных условий договор все равно состоится, если ого­ворены необходимые условия. К числу дополнительных относятся усло­вия трудового договора (контракта), которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работников, в частности, об установлении испытательного срока, совмещении про­фессий (должностей), о переподготовке, регулярном повышении квали­фикации, обучении вторым и совмещаемым профессиям, режиме рабо­чего времени и др. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении. В договорном порядке могут предусматриваться дополнительные льготы для работника, как-то: обеспечение жилой площадью, выделение садо­вого участка, автомобиля и т. д.

Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с указа­нием точных дат). Предельные сроки испытания не могут быть увеличе­ны соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательст­вом (см. ст. 22 КЗоТ РФ).

При удовлетворительных результатах испытания никаких дополни­тельных записей в текст трудового договора (контракта) вносить не следует.

Условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (см. ст. 5 КЗоТ РФ), явля­ются недействительными. Также договор является недействительным (ничтожным), когда нарушено условие о праводееспособности трудяще­гося. Это имеет место в тех случаях, когда:

а) принято лицобез соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта;

б) принято лицо, не достигшее 15 (14 - для учащегося) лет;

в) принято лицо, которому приговором суда запрещено занимать дан­ную должность;

г) на материально ответственную должность принято лицо, имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления.

Все указанные выше лица должны быть уволены как принятые с на­рушением правил приема.

В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность еже­годного отпуска работника.

Договор считается заключенным, когда он подписан обеими сторона­ми. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о приступлении к работе с какого-то более позднего срока. Но она не от­носится к существенным условиям содержания договора.

Работодатели вправе устанавливать за счет собственных средств до­полнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников. Обычно такие льготы закрепляются в коллективном догово­ре или ином акте. Но они могут устанавливаться и путем индивидуаль­ных соглашений с работниками. Причем объем льгот в этом случае мо­жет превышать установленный в порядке коллективно-договорного регу­лирования. Соглашения по поводу дополнительных льгот также фикси­руются в трудовом договоре (контракте) с работником.

Список используемой литературы

1) Абрамов В. Сделки и договоры (комментарии, разъяснения). – М., Ось-89, 1997;

2) Павлова Н. Трудовые контракты – М.: "Издательство ПРИОР", 2000. – 64с.;

3) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М., Юристь, 1997;

4) Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые споры. – М., Экспертное бюро, 1998;

5) Куренной А.И. Трудовое право: на пути к рынку. – М., Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, "Дело", 1997;

6) Синицин А.Н. Трудовой контракт (договор). – М., Христианская миссия "Прорыв", 1997;

7) Трудовое право России. – СПб., С.-Петербургский государственный университет, С.-Петербургский университет МПК, 1994.

Трудовой договор (контракт): понятие, стороны и содержание

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

НА ТЕМУ: "ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ): ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ"

Выполнила студентка

группы ЗФ 129-1

Акопян Лидия Акоповна

Проверил

Соколов А.А.

Москва 2001год

4. Специфика, условия заключения трудового договора 7

5. Отличительные специфические признаки трудового договора 9

6. Стороны трудового договора

А) Необходимы условия

Б) Дополнительные условия

1. Определение трудового договора

Соглашение двух или нескольких лиц об устранении, изменении или

прекращении гражданских прав и обязанностей признается договором (см. п.

1 ст. 420 ГК РФ).

Под термином "договор" понимают также гражданское правоотношение,

возникшее из договора, и собственно документ, в котором изложено

По гражданскому законодательству, участниками договора могут быть

граждане, юридические лица, Российская Федерация, субъекты Российской

Федерации и муниципальные образования (см. ст. 124 ГК РФ).

Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свой

принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право

на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной

специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему

трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо)

обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия

труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором

и соглашением сторон (см. ст. 15 КЗоТ РФ).

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и

является основным средством, регулирующим отношения участников

экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений

обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными

органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор.

Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего

трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем

и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он

основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом

соглашения выступает товар особого рода - рабочая сила как совокупность

физических и духовных способностей человека.

Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в

собственность покупателя, а передается ему во временное пользование.

Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о

найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-

продаже рабочей силы.

Необходимым условием стабильности трудовых коллективов и укрепление

дисциплины труда является точное соблюдение сторонами договорных

обязательств. И, следовательно, изменение условий трудового договора

влечет изменение в содержании прав и обязанностей его участников.

Расторжение трудового договора означает и прекращение трудового

правоотношения.

2. Значение трудового договора

Трудовой договор имеет важное экономическое и правовое значение.

Во-первых, он является основной правовой формой привлечения,

распределение, перераспределения, закрепления и рационального

использования трудовых ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет

работников за определением предприятиями, учреждениями, организациями,

отраслями экономики и районами страны, объединяет их в трудовые

коллективы.

Во-вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми

работниками принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основанием возникновения трудового

правоотношения работника, порождая это правоотношение и его действие во

времени. По трудовому договору работник становится членом определенного

трудового коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой

возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей,

предусмотренных другими институтами, источником взаимных прав и

обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для

возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных

с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации,

рассмотрению трудовых споров и др.).

В-пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника с

членами данного трудового коллектива в качестве вступающего в эту

кооперацию труда. Так, при взятии трудовым коллективом на себя

определенных обязательств по коллективному договору они распространяются

и на каждого вновь вступающего в данный трудовой коллектив на основании

трудового договора.

В-шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально-договорный метод в

определенной части регулирования трудовых отношений работников,

определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы

и другие условия, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и

дополнительные трудовые льготы.

В-седьмых, трудовой договор-договор личного характера, и поэтому он

охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и

достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и

существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно

связаны, их необходимо различать. Трудовой договор-это соглашение, то

есть юридический акт, трудовое же правоотношение-это правовая связь,

возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора -

создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как

договор данного работника.

Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы

права о приеме, так и нормы о переводах и увольнении, - это свобода

трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе,

закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Свобода трудового договора

означает, что граждане: а) свободно по своему желанию выбирают место и

род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос

о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое

время в установленном порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые

договоры. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к

труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни

один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве

такового.

В настоящий период перехода к рыночным отношениям с появлением

безработицы нашему государству необходима большая организационно-правовая

работа по ее преодолению. Предстоит быстрее разработать и осуществить

комплекс научно-технических, экономических и социальных мер,

обеспечивающих полную и эффективную занятость населения. Следует

добиваться упрощения и удешевления управленческого аппарата, в том числе

аппарата органов власти и управления, устранения штатных излишеств, без

проволочек освобождаться от некомпетентных и безынициативных работников,

расширить там, где это целесообразно, выборность и конкурсную систему

замещения должностей. В основных направлениях экономического и

социального развития Российской Федерации следует предусмотреть улучшение

использования трудовых ресурсов, шире применять надомные формы труда,

рационально размещать сеть предприятий сферы услуг, приближая их к месту

работы, учебы и жительства людей, создавать необходимые условия для

закрепления на селе молодежи и квалифицированных кадров, значительно

улучшить использование специалистов, особенно инженерно-технических

3. Внутренний трудовой распорядок

Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда,

обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию

и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда.

Указанный режим работы регулируется законами, подзаконными актами,

правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями.

Составным элементом внутреннего трудового распорядка является выполнение

в процессе труда распоряжений руководителей производства и других

требований, определяющих содержание трудовой дисциплины. Исполнитель

работ обязан соблюдать продолжительность рабочего дня, производительно

использовать рабочее время, выполнять нормы выработки или обслуживания,

не допускать нарушений технологии производства. При организации своего

труда работник следует указаниям администрации относительно приемов

работы, последовательности трудовых операций и т.п. Установление

отношений руководства и подчинения в процессе труда – характерная черта

трудового договора.

Правилами внутреннего трудового распорядка может вводиться гибкое

рабочее время, суммарный учет отработанного времени. Режим гибкого

(скользящего) графика рабочего времени устанавливается по соглашению

между руководителем и работником (как вновь принятым, так и уже

работающим).

При этом полная отработка установленного законом суммарного количества

рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели,

месяца и т.д.) в соответствии с постановлением Госкомтруда СССР № 162 и

Секретариата ВЦСПС № 12-55 "Об утверждении рекомендаций по применению

режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и

Бюллетень Госкомтруда СССР, 1985, № 11). Для работников, занятых

посменно, работодатель разрабатывает график сменности (см. ст. 46 КЗоТ и

комментарий к ней в /30/).

Правилами внутреннего трудового распорядка могут устанавливаться перерывы

в процессе работы. Например, такими правилами устанавливаются перерывы

для производственной гимнастики, которые включаются в рабочее время и

подлежат оплате.

Работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания, который не

включается в рабочее время и оплате не подлежит. Время начала и окончания

такого перерыва определяется правилами внутреннего распорядка.

Вопрос об оплате труда рабочих на основе окладов решается организацией

самостоятельно.

4. Специфика, условия заключения трудового договора

Специфика трудового договора кроется, прежде всего, в его предмете. По

договору трудящийся обязуется на предприятии (в учреждении, организации)

выполнять работу определенного рода, а предприятие (учреждение,

организация) – обеспечивать его такой работой.

Иными словами, объектом договорных обязательств служит живой труд. В

соответствии с трудовым договором трудящийся выполняет известную трудовую

функцию в общем, коллективном труде работников данного предприятия

(учреждения, организации).

Характер конкретных трудовых операций, выполняемых каждым членом

коллектива, может меняться в зависимости от производственных задач.

Администрация вправе поручить работнику любое задание, которое относится

к его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре.

Условие трудового договора о характере работы определяется путем указания

на специальность и квалификацию (в отношении рабочих) или на должность (в

отношении служащих), что, во-первых, нацеливает на проверку деловых

качеств работника, во-вторых, облегчает контроль за правильным

использованием кадров в соответствии с их специальностью и квалификацией.

Как и многие другие договоры, трудовой договор носит возмездный характер.

Вознаграждение за труд, как правило, исчисляется по заранее установленным

нормам (тарифным соглашениям) на основе оценки живого труда (личного

вклада работника в достижение конечного результата). Обычно оно

определяется при помощи систем заработной платы, учитывающих

продолжительность рабочего времени, квалификацию работника, конечный

результат труда и др.

Отличительными признаками трудового договора являются:

А) включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом

(личностный признак);

Б) выполнение работы определенного рода (предметный признак);

В) подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку

предприятия (организационный признак);

Г) оплата труда по заранее установленным нормам и в соответствии с

конечными результатами хозяйственной деятельности (имущественный

признак);

Трудовой договор можно определить как соглашение между работником и

работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу

определенного рода с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а

другая сторона – работодатель – обязуется предоставлять обусловленную

работу, выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда,

предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и

соглашением сторон.

Законодательство о труде связывает права и обязанности работников, а

также многие льготы и преимущества с заключением трудового договора. В

большинстве случаев не представляет трудностей юридическая квалификация

соглашений о выполнении определенной работы. Издание приказа

(распоряжения) администрации о зачислении на работу, запись в трудовой

книжке или выдача справки о работе в качестве рабочего или служащего

свидетельствуют о наличии трудового договора.

Однако в практике хозяйственной деятельности встречаются так называемые

соглашения (договоры), правовая природа которых неоднородна. Под этим

названием могут фигурировать как трудовой договор, так и договор подряда.

Оба договора предполагают выполнение определенной работы (оказание услуг)

за вознаграждение, но правовые последствия их различны. При отграничении

трудового договора от договора личного подряда необходимо исходить из

отношений, фактически сложившихся между сторонами на основе заключенного

соглашения. Если соглашение сопровождается включением трудящегося в

личный состав (персонал) предприятия (учреждения) для выполнения

определенной трудовой функции, а не разового индивидуального задания, то

налицо трудовой договор со всеми вытекающими последствиями. Отмеченные

выше признаки трудового договора, взятые в совокупности, позволяют

отграничить его от смежных соглашений гражданско-правового типа.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника

определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового

коллектива. Только с заключением трудового договора трудящийся становится

членом трудового коллектива данной организации и подчиняется внутреннему

трудовому распорядку, режиму труда.

Этим трудовой договор отличается от смежных договоров гражданского права,

связанных с трудом (договора подряда, договора поручения, авторского

договора и др.).

Основанием возникновения трудового договора, как правило, является

соглашение сторон, однако в случаях, прямо предусмотренных законом, и при

наступлении указанных в нем обстоятельств договор заключается на

основании закона.

Так, например, банк обязан заключить договор банковского счета с

клиентом, обратившимся с предложением открыть счет на объявленных банком

для открытия счетов данного вида условиях, которые соответствуют

требованиям, предусмотренным законом, учредительными документами банка и

выданной ему лицензией (см. п. 2 ст. 846 ГК РФ).

Коммерческая организация не вправе оказаться от заключения публичного

договора при наличии возможности предоставить потребителю соответствующие

товары, услуги, выполнить для него соответствующие работы.

5. Отличительные специфические признаки трудового договора

Таковыми признаками являются:

Личное выполнение трудовой функции в общем, процессе труда данного

производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность,

проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной

определенной специальности, квалификации, должности в общем, процессе

труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового

договора – сам живой труд работника в общем, процессе производства как

проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом

же смежных гражданских договоров является уже овеществленный конечный

результат труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них – это лишь

способ выполнения взятых обязательств;

Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам

внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда.

За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную

ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;

Обязанность работодателя (физического или юридического лица)

организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда,

охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по

заранее установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения,

дисциплине, внутреннему распорядку данного производства, а работу

организует сам, выполняет на свой риск, охрану труда обеспечивает сам, и

ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда (картины,

предмет бытового заказа и т.д.) или выполненное поручение.

При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на

работодателе (физическом или юридическом лице), а при договоре личного

При трудовом договоре организация труда работника лежит на администрации.

Она согласно ст. 129 КЗоТ РФ и правилами внутреннего трудового распорядка

обязана правильно организовывать труд работников, чтобы каждый трудился

по своей специальности и квалификации, обеспечивать исправное

оборудование, инструмент, подачу материалов, ритмичную работу, создавать

нормальные условия для труда в соответствии со ст. 108 КЗоТ РФ.

Поскольку с заключением трудового договора работник включается в

конкретный трудовой коллектив, то и весь правопорядок данного

производства, трудового коллектива становится для него обязательным. Он

приобретает и все права, установленные для работников этого производства.

Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся

с заключением трудового договора для этого работника обязательными

6. Стороны трудового договора

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 15 КЗоТ РФ

соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим

лицом), видимо, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной

является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой –

работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от

организационно – правовой формы собственности), принявший его на работу.

Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без

гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они

принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей).

Но чтобы трудовое отношение возникло и соответствовало требованиям

закона, каждая из сторон должна обладать трудовой праводееспособностью

(правосубъективностью), то есть способствовать своими действиями

осуществить субъективные права и обязанности.

Работником в качестве субъекта трудового договора может быть любой

гражданин, достигший определенного возраста (15 - 16 лет) и обладающий

реальной способностью трудиться.

Привлечение лиц, не достигших 18 лет, к общественно полезному труду

представляет собой позитивную меру, как для общества, так и для

отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться к труду,

получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к трудовой

деятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои будущие

специальность и профессию. Труд является профилактикой, воспитанием и

средством борьбы с детской преступностью. Закон РФ "Об образовании" от 10

и ВС РФ, 1992, № 30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст.

5341) предоставляет право подростку, достигшему 15 лет, оставить обучение

в школе до получения им обязательного общего среднего образования.

Подросток может устроиться на работу без согласия соответствующего

выборного профсоюзного органа.

В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом,

достигшим 14 лет (см. ст. 173 КЗоТ РФ). Трудовая деятельность лиц,

достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблюдении

следующих условий:

Выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка;

Работа должна производиться в свободное от учебы время и не нарушать

процесса обучения;

Прием на работу возможен при наличии согласия родителей, усыновителей

или попечителя.

Для предотвращения возможных споров о правомерности приема подростков

получать в письменной форме. КЗоТ РФ не регламентирует вопроса о

трудоустройстве лиц, достигших возраста 14 лет и оставивших

общеобразовательное учреждение с согласия местного органа управления

образования и родителей (см. п. 6 ст. 19 Закона РФ "Об образовании" от 10

РФ, 1992, № 30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст.

5341). Этот пробел КЗоТа РФ может быть восполнен распространением нормы,

в частности, и имеет место в приказе Федеральной службы занятости РФ от

трудоустройстве несовершеннолетних граждан" (см. Человек и труд, 1995, №

Во всех городах и районах созданы центры занятости с целью устройства

молодежи (несовершеннолетних граждан). Количество свободных рабочих мест

для использования труда несовершеннолетних определяется на основе данных,

поступающих от работодателей, о наличии свободных мест и вакантных

должностей, а также данных о возможностях трудоустройства молодежи в

школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, ПТУ, малых

предприятиях и кооперативах при учебных заведениях и подростковых клубах.

Органы службы занятости могут заключать договоры с предприятиями, другими

заинтересованными сторонами на создание временных дополнительных рабочих

С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсутствия

у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном

времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в

общеобразовательном или профессиональном учреждении, КЗоТ РФ

предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

а) сокращенный рабочий день;

б) ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный

в) право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка

г) ежегодный бесплатный медицинский осмотр;

д) установление пониженных норм выработки;

е) доплаты к заработной плате несовершеннолетних, допущенных к

сдельным работам;

ж) квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи;

з) запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на

работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других

и) запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к

сверхурочным работам;

к) ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей;

л) запрет на расторжение трудового договора без согласия

государственной инспекции охраны труда субъекта РФ и районной (городской)

комиссии по делам несовершеннолетних (см. комментарии к статьям 43, 67,

175 - 183 КЗоТ РФ в /30/).

Действующее законодательство предоставляет равные возможности всем

трудоспособным гражданам для выбора рода деятельности и места приложения

труда. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное

ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при

приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка,

социального происхождения, имущественного положения, места жительства,

отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным

объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми

качествами работников (см. ст. 16 КЗоТ РФ).

Дискриминацией не являются различные исключения, предпочтения и

ограничения при приеме на работу, которые обусловлены спецификой того или

иного вида труда или заботой государства о лицах, нуждающихся в

повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к

государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим

нанимателям, в том числе частным и кооперативным организациям.

Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане, причем

не только из ближнего, но и из дальнего зарубежья. В связи с иностранными

инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией

предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких

граждан имеет тенденцию к росту.

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и

физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении

предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности

собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их

труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных

работников, регистрируется как предприятие.

Стороной трудового договора могут быть и объединения граждан

Коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на

праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, распределение

обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности.

Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по

своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками.

Особой разновидностью таких объединений являются крестьянские

(фермерские) хозяйства с правами юридического лица. Членами крестьянского

хозяйства считаются трудоспособные члены семьи и другие граждане,

совместно ведущие хозяйство. Один из его дееспособных членов является

главой крестьянского хозяйства. Согласно Закону РСФСР "О крестьянском

декабря 1993 года (см. Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и

Верховного Совета РСФСР, 1990, № 26, ст. 324; 1991, № 1, ст. 5; 1993, №

21, ст. 748) в случаях производственной необходимости крестьянскому

хозяйству разрешается использовать наемный труд в соответствии с

законодательством.

Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами

об использовании их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у

работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.

Стороной трудового договора может быть не только собственник средств

производства. Собственник (учредитель) в соответствии с законодательством

Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим

лицам и создать для этого юридическое лицо.

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно,

ответственным за выполнение обязательств перед работником становится

юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не

отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое

лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное

не предусмотрено в учредительных документах.

Именно на таких началах функционируют государственные предприятия,

наделяемые правом полного хозяйственного ведения. Полномочия собственника

таких предприятий осуществляет Министерство государственного имущества РФ

и соответствующие комитеты по управлению имуществом на местах, которым

также поручено проводить приватизацию государственной собственности. Эта

организационно-правовая форма хозяйствования сохранилась лишь на тех

объектах, приватизация которых вообще запрещена или не разрешена

компетентными органами государственного управления.

Правопреемником госпредприятия в процессе его приватизации

(акционирования), а, следовательно, и стороной трудового договора

становится акционерное общество. С момента его регистрации акционерное

общество выходит из структуры управления соответствующих

министерств, ведомств и органов отраслевого управления и приобретает

полную самостоятельность и независимость. Управление вновь созданным

объединением осуществляется общим собранием акционеров.

Приватизация государственной собственности призвана включить

работников госпредприятий в отношения собственности, повысить

эффективность деятельности предприятий, обеспечить социальную защиту

трудящихся. Это достигается не только тем, что приватизация целого ряда

объектов и выбор способов ее осуществления производятся по решению

трудовых коллективов предприятий, но и широким предоставлением рабочим и

служащим ряда льгот и гарантий. В частности, ст. 30 Федерального закона

"О приватизации государственного имущества и об основах приватизации

административная ответственность должностных лиц за необоснованный отказ

от заключения коллективного договора с трудовым коллективом

приватизированного предприятия или невыполнение требований о социальных

гарантиях работников приватизированных предприятий. В период приватизации

(с момента принятия решения трудовым коллективом и до момента

возникновения права собственности у покупателя) запрещается изменение

штатного расписания предприятия, сокращение численности его работников

разрешения трудового коллектива предприятия (подразделения)

или уполномоченного им органа (совета трудового коллектива).

Таким образом, хотя в процессе приватизации и происходит замена одной

стороны трудового договора - госпредприятия - другой, объем правомочий,

как трудового коллектива, так и отдельного работника не уменьшается.

Напротив, работник акционированного предприятия наряду с правом на

вознаграждение за труд приобретает право на долю прибыли предприятия в

виде дивидендов пропорционально количеству выделенных ему или

приобретенных им акций.

На практике нередко возникают вопросы о том, могут ли быть стороной

трудового договора структурные подразделения предприятий (цеха,

участки, бригады и т. д.). В доперестроечный период такая

возможность допускалась: самостоятельной трудовой правосубъектностью

обладали так называемые производственные единицы госпредприятий

(объединений). Ныне действующее законодательство дает однозначный

отрицательный ответ на этот вопрос.

По действующему законодательству, стороной трудового договора

может быть такая организация, которая наделена правами юридического лица.

Субъектом трудового договора могут быть также кооперативные,

общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные

юридическими лицами. Их правосубъектность в сфере трудовых отношений

носит специфический характер и определяется уставами организаций и

соглашением с работниками.

На эти отношения также распространяются гарантийные нормы трудового

законодательства, касающиеся продолжительности рабочего времени и

отпусков, минимальных размеров заработной платы, исчисления трудового

стажа и др.

Трудовая правосубъектность юридических лиц осуществляется конкретными

должностными лицами (органами), наделенными правами принятия

управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового

договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и

увольнения. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени

предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом

предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает

доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания,

обязательные для всех работников предприятия (см. Закон РСФСР от 25

декабря 1990 года № 445-1 "О предприятиях и предпринимательской

деятельности" - Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета

СССР, 1990, № 30, ст. 418).

Обычно структуры органов управления и распределение компетенции между

ними регулируются уставом предприятия (организации), утверждаемым его

учредителями (на государственных и муниципальных предприятиях - совместно

с трудовым коллективом). Следует также полагать, что права найма и

увольнения работников могут быть переданы руководителем другим

должностным лицам администрации.

Компетенция должностных лиц открытого акционерного общества определена

Типовым уставом, содержащимся в "Положении о коммерциализации

государственных предприятий с одновременным преобразованием в акционерные

общества открытого типа", которое утверждено Указом Президента РФ от 1

мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных

объединений государственных предприятий в акционерные общества" (РГ, 7

с этим уставом избрание членов совета директоров, назначение генерального

директора общества отнесены к исключительной компетенции собрания

акционеров. В свою очередь, совет директоров по согласованию с

генеральным директором назначает и увольняет должностных лиц правления,

являющегося исполнительным органом общества. Оперативное руководство,

деятельностью общества, включая наем других должностных лиц и работников

общества, осуществляет генеральный директор в соответствии с действующим

законодательством.

права и обязанности сторон. Сюда входят условия, установленные как самими

сторонами, так и нормативными актами о труде. Содержание трудового

договора сводится не только к обязательствам работника, но и к

обязательствам работодателя (см. ст. 15 КЗоТ РФ).

условия договора определяют правомочия и обязанности сторон. Каждая

сторона трудового договора имеет свои субъектные права и обязанности,

определяемые трудовым договором и трудовым законодательством,

установленным правопорядком по труду на данном производстве, которому

стороны по договору обязаны подчиняться.

Условия трудового договора (контракта) не должны ухудшать положение

работника по сравнению с законодательством о труде (см. ст. 5 КЗоТ РФ

"Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение

работников"), соглашением любого уровня и коллективным договором (см. ст.

1995, №48, ст. 4558). В противном случае они являются недействительными.

С точки зрения порядка, условия трудового договора делятся на

установленные законодательством и в силу этого обязательные для сторон и

условия, определенные сторонами по взаимному соглашению.

В зависимости от порядка их установления различают два вида условий

трудового договора:

а) непосредственные;

б) производные.

устанавливают больший или меньший объем прав и обязанностей сторон

(например, по соглашению сторон работа может быть определена при неполном

рабочем времени или на дому либо быть временной и т. д.).

Производные условия, установленные законодательством (об охране труда,

дисциплинарной и материальной ответственности и др.), не могут изменяться

соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). Поэтому о

производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением

договора эти условия уже в силу закона и договора (по которому стороны

обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку производства)

обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон,

подразделяются на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое

законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих

7А. Необходимые условия

Необходимыми являются такие условия, при отсутствии которых трудового

договора не может быть, а, следовательно, не может возникнуть реального

трудового правоотношения. К ним относятся условия:

а) о месте работы (расположение организации на день заключения

договора в определенной местности),

б) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, то есть

специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;

в) о размере заработной платы работника, организации, а также служащих

тех организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию

предусмотрена так называемая "вилка" (то есть возможность устанавливать

оклад в пределах от минимального до максимального).

Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе платы не

оговаривается сторонами, поскольку оно установлено прямо

законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем

лишь информируется работник, - какой оклад по его разряду установлен в

соответствии с единой 18-разрядной тарифной сеткой.

Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация-

работодатель, то и здесь общий размер заработной платы работника

определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализируют

условия труда конкретного работника. Под местом работы понимается

месторасположение производства данного работодателя на день заключения

договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре,

переезжает в другую местность, то есть в другой населенный п., то переезд

с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место

работы. Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием

определенного подразделения, филиала организации или указанием

обслуживания различных подразделений, расположенных в разных местах, В

трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, электровоза и их

помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине

какого типа они будут работать. Договоренность о включении в

производственную бригаду (с ее согласия) также является необходимым

условием договора.

Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами

договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или

должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Трудовая функция - это работа по одной или нескольким профессиям

(должностям) соответствующей квалификации. Указывая в договоре профессию

(должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в

Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или

тарифно-квалификационных справочниках должностей руководителей,

специалистов и служащих, поскольку с этим в ряде случаев связаны

существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и

компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения.

При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий

(должностей), о выполнении работником наряду со своей основной работой

дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой

договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии

(должности), а также о порядке и условиях совмещения.

В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и

обязанностей. В частности, если работник по должности имеет право приема

и увольнения с работы, это право необходимо отразить в его трудовом

договоре (контракте).

Четкое формулирование и закрепление в трудовом договоре (контракте)

обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения

сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и

целью трудовых функций (например, металлург, строитель, текстильщик,

пищевик, железнодорожник, врач, юрист и т. д.).

Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее

разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по

данной профессии. Например: врач - терапевт, хирург, окулист, педиатр;

строитель - плотник, каменщик, маляр; железнодорожник - проводник,

машинист, стрелочник и т. д. Об отличии понятия специальности работника

от понятия должностей содержится в п. 2 пояснения к Единой номенклатуре

должностей служащих.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, то есть

уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый

для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнить (например,

слесарь 3-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом,

занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется

по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий

рабочих народного хозяйства, а для служащих - по Квалификационному

справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Должности

служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители,

специалисты и технические исполнители. Каждая из этих категорий делится

на группы. На основе квалификационных справочников должностей служащих

могут быть разработаны различные должностные инструкции и положения.

Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без

согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает функциональное место

принимаемого работника в общем, трудовом процессе и режим его труда в

этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен в ст. 24

КЗоТ РФ, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не

обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются

необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в

некоторых трудовых договорах должны быть оговорены сторонами и другие

необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут

определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в

срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре

временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе

по совместительству, о работе с неполным рабочим временем являются

необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров).

В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также

и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной

(например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у

работников с неполным рабочим днем).

В индивидуальном трудовом договоре (контракте) могут быть отражены и

распространяющиеся на данного работника положения о премировании,

вознаграждении по итогам годовой работы, натуральной оплате и т. д.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором (контрактом), должны

соответствовать требованиям охраны труда (см. ст. 9 Федерального закона

года № 143). В соответствии со ст. 8 этого Закона каждый работник имеет

право на:

а) рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

б) обязательное социальное страхование от несчастных случаев на

производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с

законодательством РФ;

в) получение достоверной информации от работодателя, соответствующих

государственных органов и общественных организаций об условиях и охране

труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а

также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных

производственных факторов;

г) отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его

жизни и здоровья вследствие нарушения требовании охраны труда, за

исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения

такой опасности;

д) обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты

работников в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств

работодателя;

е) обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств

работодателя;

ж) профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в

случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны

з) запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем

месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением

требований охраны труда или органами общественного контроля за

соблюдением требований охраны труда;

и) обращение в органы государственной власти Российской Федерации,

органы государственной власти субъектов РФ и органы местного

самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в

профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками

представительные органы по вопросам охраны труда;

к) личное участие или участие через своих представителей в

рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда

на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного

случая на производстве или его профессионального заболевания;

л) внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с

и среднего заработка на время прохождения указанного медицинского

м) компенсации, установленные законодательством Российской Федерации и

законодательством субъектов РФ, коллективным договором (соглашением),

трудовым договором (контрактом), если он занят на тяжелых работах и

работах с вредными или опасными условиями труда.

7Б. Дополнительные условия

При заключении трудового договора сторон наряду с необходимыми могут

быть установлены и дополнительные (факультативные) условия в пределах,

допускаемых законодательством.

Без дополнительных условий договор все равно состоится, если оговорены

необходимые условия. К числу дополнительных относятся условия трудового

договора (контракта), которые могут касаться любых иных вопросов труда, а

также социально-бытового обслуживания работников, в частности, об

установлении испытательного срока, совмещении профессий (должностей), о

переподготовке, регулярном повышении квалификации, обучении вторым и

совмещаемым профессиям, режиме рабочего времени и др. К дополнительным

условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места

в дошкольном учреждении. В договорном порядке могут предусматриваться

дополнительные льготы для работника, как-то: обеспечение жилой площадью,

выделение садового участка, автомобиля и т. д.

Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом

договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с указанием

точных дат). Предельные сроки испытания не могут быть увеличены

соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (см.

ст. 22 КЗоТ РФ).

При удовлетворительных результатах испытания никаких дополнительных

записей в текст трудового договора (контракта) вносить не следует.

Условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по

сравнению с трудовым законодательством (см. ст. 5 КЗоТ РФ), являются

недействительными. Также договор является недействительным (ничтожным),

когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося. Это имеет место

в тех случаях, когда:

а) принято лицо без соответствующего медицинского образования на

должность врача, медсестры, фармацевта;

б) принято лицо, не достигшее 15 (14 - для учащегося) лет;

в) принято лицо, которому приговором суда запрещено занимать данную

должность;

г) на материально ответственную должность принято лицо, имеющее

судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления.

Все указанные выше лица должны быть уволены как принятые с нарушением

правил приема.

В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного

отпуска работника.

Договор считается заключенным, когда он подписан обеими сторонами.

Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о

приступлении к работе с какого-то более позднего срока. Но она не

относится к существенным условиям содержания договора.

Работодатели вправе устанавливать за счет собственных средств

дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-

бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий

работников. Обычно такие льготы закрепляются в коллективном договоре или

ином акте. Но они могут устанавливаться и путем индивидуальных соглашений

с работниками. Причем объем льгот в этом случае может превышать

установленный в порядке коллективно-договорного регулирования. Соглашения

по поводу дополнительных льгот также фиксируются в трудовом договоре

(контракте) с работником.

Список используемой литературы

1) Абрамов В. Сделки и договоры (комментарии, разъяснения). – М.,

Ось-89, 1997;

2) Павлова Н. Трудовые контракты – М.: "Издательство ПРИОР", 2000. –

3) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М., Юристь,

4) Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные

трудовые споры. – М., Экспертное бюро, 1998;

5) Куренной А.И. Трудовое право: на пути к рынку. – М., Академия

народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации,

"Дело", 1997;

6) Синицин А.Н. Трудовой контракт (договор). – М., Христианская

миссия "Прорыв", 1997;

7) Трудовое право России. – СПб., С.-Петербургский государственный

университет, С.-Петербургский университет МПК, 1994.

В Российской Федерации труд свободен. Каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Важным завоеванием является то, что запрещено применение принудительного труда (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ).

Граждане могут осуществлять свое право на свободу труда в следующих формах:

Заключение трудового договора (контракта);

Вступление – прием в члены корпоративной организации;

Избрание на выборную должность;

Направление на работу молодых специалистов после окончания соответствующих специальных учебных заведений;

Индивидуальная и частнопредпринимательская деятельность.

Из перечисленных форм реализации права граждан на свободу труда главным является трудовой договор (контракт).

В соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Определение понятия трудового договора позволяет выделить следующие отличительные признаки:

во-первых, трудовой договор (контракт) предусматривает выполнение работы определенного рода (по определенной специальности, квалификации или должности);

во-вторых, предполагает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии, в учреждении, организации;

в-третьих, обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Перечисленные признаки, взятые в совокупности, дают нам в каждом конкретном случае возможность отграничить трудовой договор (контракт) от других сходных гражданско-правовых договоров.

Как видно из определения трудового договора (контракта), одной из сторон является гражданин, заключивший договор о работе в качестве конкретного работника. По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста.

Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14- летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.

Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель – организация независимо от формы собственности, на которой оно основано. В отдельных случаях второй стороной трудового договора (контракта) может выступать гражданин, когда принимается, например, личный водитель, домашняя работница, личный секретарь и т.д.

Под содержанием любого договора понимаются его условия, определяющие права и обязанности сторон. Содержанием трудового договора (контракта) являются взаимные права, обязанности и ответственность его сторон. Обе стороны трудового договора (контракта) имеют объективные права и обязанности, определяемые трудовым договором (контрактом) и трудовым законодательством. В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора (контракта): а) производные, установленные действующим законодательством; б) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора.

Производные условия устанавливаются действующим трудовым законодательством. К ним относятся условия: об охране труда, об установлении минимального размера заработной платы, о дисциплинарной и материальной ответственности и др. Эти условия не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, которые определяются соглашением сторон, делятся в свою очередь на: а) необходимые; б) дополнительные.

Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудовой договор не возникает. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); 2) о трудовой функции работника, которую он будет выполнять. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации, по которой будет работать конкретный работник. (Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, врач, преподаватель, железнодорожник. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач-хирург, плотник, маляр, машинист и т.д. Квалификация – это степень и вид профессиональной обязанности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемые для рабочих разрядом, а для служащих специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием); 3) об оплате труда; 4) о сроке действия и виде трудового договора (контракта).

Помимо необходимых условий, стороны при заключении трудового договора (контракта) могут устанавливать дополнительные условия. Без них трудовой договор (контракт) может быть заключен. К дополнительным относятся условия: об установлении испытательного срока при приеме на работу, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о предоставлении жилой площади и т.д. Эта группа условий может касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника. Если стороны оговорили конкретные дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Следует иметь в виду, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.