Как достичь высоких результатов в продажах. Работа на результат: пять советов, как добиться успеха в любом деле

«Приведите пример ваших достижений» — это один из вопросов, которые задают на компетенционном интервью. Такой тип собеседования является надежным и широко используемым методом в подборе персонала, который дает возможность проверить профессиональные компетенции кандидата для успешного выполнения работы.

Для тех, кто не имеет опыта прохождения такого вида собеседования, главное понять основную концепцию:

На поведенческом собеседовании вы должны привести конкретные примеры успешного применения навыков и умений из прошлого опыта работы.

Такой тип собеседования основан на том, что на базе прошлого поведения сотрудника в той или иной ситуации можно спрогнозировать его будущее поведение на новой работе. И все, что необходимо сделать кандидату — это привести убедительные примеры, которые ярко демонстрируют обязательные компетенции, указанные в описании вакансии.

Чаще всего исследуют следующие компетенции:

• коммуникативность
• работа в команде
• инициативность
• лидерство
• умение решать проблемы
• аналитическое мышление
• стрессоустойчивость
• управление временем
• навыки ведения переговоров
• планирование
• ориентированность на результат
• ориентированность на процесс

Например, если в требованиях профиля вакансии указано, что кандидат должен уметь анализировать, то интервьюер обязательно попросит вас привести пример, когда вы использовали этот навык в своей работе и каких результатов достигли.

Вопросы по компетенциям начинаются со слов:

• Расскажите мне о времени, когда вы …
• Приведите мне пример…
• Какие шаги вы предприняли…

Вот примеры самых популярных вопросов:

• Приведите пример ваших достижений.
• Опишите время, когда вы должны были преодолеть серьезное препятствие, чтобы добиться результата.
• Расскажите мне о времени, когда нужно было совмещать несколько важных проектов.

Чаше всего, именно вопросам на компетенции кандидаты не уделяют должного внимания. И зря. Ведь если вам удастся пройти , а затем провалить первый же поведенческий вопрос, вы все — равно уйдете с собеседования с пустыми руками. Даже если у вас огромный многолетний опыт трудовой деятельности, но без подготовленных примеров вы не сможете произвести выгодное впечатление и подтвердить свои компетенции. Ответить на такой вопрос достаточно сложно, потому что в вашей повседневной деятельности вы не можете выделить или вспомнить сразу без подготовки что-то действительно стоящее, о чем следует рассказать потенциальному работодателю.

К сожалению, чаще всего, именно кандидаты менее компетентные, но с хорошей подготовкой обходят более опытных сотрудников. И чтобы, с вами этого не произошло, пришло время все вспомнить и создать хорошую историю из своего прошлого опыта работы.

Я рекомендую иметь в запасе по крайней мере три примера по компетенциям, указанным в вакансии, чтобы выгодно подчеркнуть на собеседовании свои сильные стороны. Самый простой способ эффективно ответить на любой вопрос на поведенческом собеседовании — это подготовить три ярких примера ваших главных достижений. Вспомните самые интересные проекты, трудные задачи, проблемные ситуации. Если у вас небольшой опыт, то вы можете использовать примеры в период учебы или стажировки.

Как всегда, использовать в качестве основы для рассказа мы будем метод STAR, который поможет вам сосредоточиться на ключевых деталях и сделать вашу историю структурированной, краткой и запоминающейся.

3. R — Результаты

Сформулируйте результаты своих действий: то, что произошло, что было сделано, что вы узнали. И, наконец, очень важно, чтобы ваша хорошая история по методу STAR всегда имела счастливый конец, как в сказке. Последняя часть вашего ответа должна описывать положительные результаты ваших действий. Конкретные результаты всегда особенно впечатляют, например: увеличение продаж на 32%, сокращение бюджета в два раза и т.д. Но также вы можете ссылаться на положительный результат за счет эмоциональной оценки, особенно со стороны босса или клиентов. Это будет лучшим способом убедить интервьюера в реальности рассказанной вами истории. Например: мой клиент был очень доволен, мой руководитель оценил мой вклад в конечный результат и дал высокую оценку моей работы и т.д.

Пример ответа:

Когда я представил новую улучшенную отчетность моему руководителю, он был настолько впечатлен, что не мог поверить, что я сделал это все сам в такой короткий период времени! Я также получил высокую оценку от высшего руководства и меня включили в программу «Банк талантов» в нашей компании.

6 советов: Как ответить на вопрос: Приведите пример ваших достижений»

1) Уделите достаточно времени, чтобы вспомнить яркий пример из прошлого опыта работы или учебы. Выберите пример, который действительно показывает несколько компетенций и личных качеств.

2) Внимательно слушайте вопросы и в случае, если вы не поняли — не торопитесь отвечать, а попросите объяснить вам. Это лучше, чем отвечать на вопрос совершенно в другом направлении и приводить несоответствующие примеры.

3) Будьте готовы к уточняющим вопросам , так как интервьюер захочет от вас получить больше информации и проверить, являются ли ваши ответы подлинными. Вот примеры таких вопросов:

• Скажите мне, почему вы сделали именно так
• Объясните, как вы добились такого результата
• Как вы считаете — можно было бы поступить по- другому

4) Будьте конкретны. Не пытайтесь отвечать общими формулировками, которые ничего о вас не говорят. Например: «Я считаю себя очень ответственным и организованным сотрудником, так как всегда добиваюсь высоких результатов и выполнения поставленных задач в срок». Таким образом вы не отвечаете на поставленный вопрос. Вы можете считать все, что вам угодно, но от вас требуется привести реальный пример из вашего прошлого опыта, чтобы доказать свою точку зрения.

За последние годы стандарты составления резюме изменились: если раньше это было описание обязанностей и круга ответственности человека на определенной должности, то теперь упор делается на то, каких успехов и результатов добился человек, занимающий эту должность. Наниматели выбирают кандидатов на основании тех данных, которыми кандидат выделяется среди прочих, и тех выгод, какие может принести новому нанимателю или компании. Иначе говоря, Успехи и достижения ориентированы на результат вашей деятельности и указывают на то, что кандидат в состоянии оценить свой вклад в целом.

Заполнение этого документа преследует цель помочь вам (и, соответственно, нам) выделить и подчеркнуть ваши конкретные успехи и достижения на каждой должности, на которой вы когда-либо работали.

Иными словами, Успехи и достижения определяют расстояние между целью или задачей (то есть тем, что вы должны сделать) и конечным результатом (что вы сделали). Человек может выполнить задачу, перевыполнить задачу или близко подойти к решению задачи.

Анатомия Успеха/Достижения

1. Определение/описание задачи/цели/ваших обязанностей.
2. Опишите результат, полученный при решении задачи:
   1. А) Удалось ли вам перевыполнить задачу? Как именно: (по времени, бюджету и т.д.)
   2. Б) Удалось ли вам выполнить задачу? Как именно: (по времени, бюджету и т.д.)

По возможности постарайтесь привести конкретные факты, которые подтверждают ваши Успехи и достижения, например:

“Николай Иванов установил и адаптировал программное обеспечение … в … на 80 персональных компьютерах. По первым бюджетным прикидкам это привело к экономии девяти человеко-месяцев и 80 тысяч гривень”.

Ниже приведены примеры резюме, в которых Успехи и достижения кандидатов описаны должным образом.

ПРИМЕР 1

Часть 1 (Опишите задание/цель/ваши обязанности)

“При разработке системы … на меня была возложена обязанность обеспечить функционирование трех основных модулей к строго определенному сроку - январю 2010 года, то есть, за три месяца”.

Часть 2 (Опишите результат)

“Я был менеджером этого проекта, и моя группа из 6 человек выполнила поставленную задачу точно в срок. Модули с первого дня работают бесперебойно. Серьезных изменений вносить не пришлось, и пользователи направили в нашу компанию письмо с благодарностью за отлично выполненную работу”.

ПРИМЕР 2

“Я изъял продукт нашей компании, полностью сменил конструкцию и затем вновь установил у пользователя. Это коренным образом изменило отношение клиента к продукту, и теперь он рекомендует наш продукт другим клиентам”.

“Я проанализировал проблемы, которые возникали у клиентов и требовали технической поддержки нашей компании. Я выявил коренные причины этих неполадок и создал рабочие группы для устранения этих причин. Это позволило на 100% увеличить производительность труда персонала, так как каждый сотрудник теперь обслуживал не 15 точек, как раньше, а 30″.

“Я обеспечил рост числа пользователей: когда я приступил к работе, их было 30, теперь их число выросло до 700, и рост продолжается”.

Выше приведены примеры Успехов и достижений, взятые из имеющихся у нас резюме кандидатов. Описывая свои Успехи и достижения, думайте о том, каким образом ваши действия оказали влияние на выполнение задачи, и о том, какие результаты были получены, постоянно имея в виду ту пользу/выгоду, которую желает получить от вас наниматель.

Перечислите те результаты вашей работы, которые вы сами считаете своими наивысшими достижениями:

• Осуществил внедрение систем, уложившись в срок и в смету.
• Провел аналитическую работу и сконструировал устройство, которое применяется в системе, находящейся сейчас в производстве, уложившись в срок и в смету.
• При ограниченном сроке и бюджете написал все программные спецификации для контрольно-инвентаризационной системы.

ОБРАЗЕЦ ФОРМЫ УСПЕХИ И ДОСТИЖЕНИЯ

Инструкции для заполнения формы:

1. Опираясь на свое резюме, обдумайте, какие результаты, достигнутые на каждой занимаемой вами должности, вы считаете успехом или достижением.

2. Составляйте описание ваших Успехов и достижений, заглядывая для вдохновения в 2 странички. озаглавленные “Профессиональные характеристики специалиста по информационным технологиям” и “Ключевые слова”.

Каждую фразу начинайте со слов “улучшил”, “видоизменил”, “сконструировал”, “уменьшил”, “устранил” и т.д.

Описывайте результаты вашей деятельности так. чтобы было совершенно ясно, на какой именно должности вы достигли тех или иных результатов.

3. Заполнив форму, верните ее, пожалуйста, в приемную. Консультант будет проинформирован о том, что вы готовы к интервью.

4. Ваши Успехи и достижения будут включены в ваше резюме и будут использованы для поиска применения ваших знаний и умений у потенциальных нанимателей.

______
______
______
______
______
______
______
______

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СПЕЦИАЛИСТА ПО ИНФОРМАЦИОННЫМ ТЕХНОЛОГИЯМ

Ниже приведены ключевые области, по которым наниматели оценивают специалистов по информационным технологиям:

• Сроки.
• Исполнение бюджета.
• Сложности.
• Стратегии проверок/контроля.
• Навыки составления документации.
• Соблюдение стандартов.
• Аналитический потенциал.
• Знание структурных методологий.
• Понимание нужд потребителей.
• Обучаемость.
• Соблюдение условий кода.
• Конкретные знания.
• Внедрение систем в производство.
• Прорывы.
• Обучение персонала.
• Решение проблем.

СПИСОК СЛОВ ДЛЯ ОПИСАНИЯ УСПЕХОВ И ДОСТИЖЕНИЙ

Ниже приведен список некоторых слов, которые помогут вам описать свои успехи и достижения на каждой должности. Затем ваши успехи и достижения можно внести в резюме.

Эффективный менеджмент - это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть энергетический и интеллектуальный потенциал своих сотрудников. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют, в том числе, и хорошего знания психологии человека. На словах руководители легко признают эту истину, однако на деле в своей работе они всё ещё используют психологические знания в микроскопически малом объёме.

Только задумайтесь над цифрами, приведёнными Дином Спитцером в его книге «Супер-мотивация»:

50% работников затрачивают ровно столько усилий, сколько нужно, чтобы не потерять работу;

80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов работы.

Эти цифры относятся к работникам западных компаний. Но не нужно быть гуру от менеджмента, чтобы угадать или предсказать, что ситуация в Российских компаниях вряд ли является лучшей. Кстати, эту цифру - 80% — в отношении числа работников, которые могут добиться значительно лучших результатов, приводит и большинство российских руководителей разного уровня.

Обратите внимание на слова «если захотят». Что же надо делать, чтобы ваши люди захотели вложить больше сил и души в дело, которым они занимаются? Ведь компании, чьи сотрудники хорошо и с отдачей работают, в целом и являются успешными, развивающимися, занимающими лидирующие позиции в своих сегментах рынка. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые отлично зарекомендовали себя на практике:

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированы чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены различными интересами, имеют свои хобби, не имеющие отношения к работе. Между тем руководитель зачастую просто не знает, что интересует его подчиненного за пределами офисного пространства и очень удивляется, однажды узнав от других сотрудников, что его вроде бы не столь «заметный» подчиненный имеет чемпионский титул в спорте или талант фотохудожника.

Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Признайте, что они - живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Поддержите, по ситуации в общении, разговоры об увлечениях своих сотрудников и интересуйтесь их достижениями. Главное, будьте в этом естественными! Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно в лучшую сторону скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда, и это факт!

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Разработайте и согласуйте совместно с подчиненным отчётные формы, которые позволяе ежедневно отслеживать конкретные результаты его работы и видеть реальный прогресс или недоработку. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, безусловно, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Заполняемые сотрудником отчётные формы будут в свою очередь являться хорошей основой для предметного и конструктивного общения с руководителем о достигнутых результатах и зонах развития. Как этого добиться? Любая цель работы может быть определена во времени, привязана к конкретным показателям успеха и быть измерена в простой системе оценок. Если же она не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда, разработайте ключевые для данной цели показатели эффективности её достижения. Главное, чтобы успешность проделанной сотрудником работы можно было измерить и дать по этому поводу сотруднику развёрнутую обратную связь.

3. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация! Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри компании более интенсивным.

Задавайте подчинённому вопросы, нацеленные на то, чтобы побудить его задуматься о проделанной работе и рассказать Вам о конкретных результатах. Вопросы: «Каких результатов вчера достиг ваш отдел?» или «Сколько звонков вы смогли сделать за сегодняшний день?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение и анализ данной информации способствует внутренней мотивации сотрудника.

4. Отслеживайте уровень мотивации своих сотрудников . В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компании процедуры оценки зачастую не включают в себя оценку уровня мотивации сотрудников и степень удовлетворенности трудом. Если же Вы начнёте измерять мотивацию, то, безусловно, вскоре научитесь ею управлять. Между тем, не имея данных об уровне мотивации сотрудников, Вы никогда не сможете улучшить этот показатель. Узнайте у самих подчиненных, чего бы им хотелось. Люди не одинаковы в своих желаниях и стремлениях, поэтому и у различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального развития. Вы не сможете мотивировать разных людей одинаковыми мотивационными программами! Чтобы повысить мотивацию необходимо найти индивидуальный подход к каждому своему подчиненному.

Один из наиболее действенных способов это сделать - общение с сотрудниками. Заранее планируйте и проводите встречи со своими подчиненными, направленные на то чтобы обсудить не только текущие результаты и планы на будущее, но и понять что для сотрудника сейчас наиболее актуально, что им движет и что, наоборот, мешает или осложняет работу. Подобные беседы, во-первых, дадут вашему сотруднику понимание того, что его хотят услышать, и его интересы важны для руководителя, что само по себе заряжает позитивно, а во-вторых, это позволит вам получить важную информацию о мотивации сотрудника. Главное, чтобы ваша беседа не прошла впустую. По итогам встречи сделайте правильные выводы и подумайте, что вы в силах изменить, чтобы повысить мотивацию сотрудника в случае необходимости.

5. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждения. Произвольность и «непрозрачность» в поощрениях и награждениях ведет к разочарованию и цинизму, а не к росту мотивации. Если система вознаграждения «взята с потолка» и непонятна сотрудникам, то они для себя делают вывод, что руководство просто не уважает их. Проявляйте уважение к своим сотрудникам и при необходимости подробно разъясняйте сотрудникам сущность новой программы поощрений; её цели, задачи, механизм действия. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на текущую деятельность.

6. Усильте взаимодействие . Во многих организациях руководители и подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план регулярных собраний и мероприятий так, чтобы руководители встречались в определенное время и в определенном месте со своими подчиненными. Вы не сможете повысить мотивацию сотрудника, с которым редко видитесь!

7. Сделайте задания максимально ясными . Подчиненному должно быть однозначно понятно, что он делает, зачем он это делает, к какому сроку он должен выполнить задание и что будет являться успешным результатом выполнения данного задания. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть их личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их личный вклад в общее дело очевиден и их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

8. Создайте банк идей . Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем, большинству менеджеров хотелось бы, чтобы подчиненные делились с ними своими мыслями, просто руководители иногда плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители зачастую лишают работников уверенности в себе, а вместе с тем и желания в дальнейшем каким-либо образом проявлять инициативу.

Можно ли избежать этого? Конечно! И самый доступный способ, позволяющий решить данную задачу - завести специальную папку на внутреннем сайте компании или же специальный почтовый ящик, где подчиненные могут размещать свои идеи. Лучшие из идей и предложений сотрудников, имеющие право на жизнь внедряются в жизнедеятельность компании и, конечно же, озвучиваются на общих организационных встречах (собраниях). При этом сам сотрудник, предложивший ту или иную идею, сам может её реализовать, став, в зависимости от уровня своей профессиональной подготовки и конкретной ситуации, руководителем или участником проекта по реализации данной идеи.

9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности, будь то подбор персонала, проектирование деревянных котеджей илиработа в научной лаборатории. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились наилучших результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение и своё развитие в компании. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание - это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценной для развития, как самого сотрудника, так и компании в целом.

10. Награждайте отдельных сотрудников за личный вклад в работу группы . В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большой готовностью признают успехи группы. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями подразделений или лидерами групп задачу еженедельно или же ежемесячно (в зависимости от специфики деятельности) отчитываться о главных успехах отдельных работников. С помощью таких отчётов вы сможете обобщить результаты в конце отчётного периода. Стремитесь к тому, чтобы не только руководители, но и коллеги отмечали личный вклад отдельных сотрудников в общее дело и чтобы происходило это регулярно - ежемесячно или же ежеквартально.

11. Поддерживайте позитивный обмен информацией между подчиненными . Личные позитивные оценки работы сотрудников - действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам определенного отчётного периода, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений по результатам работы за месяц или квартал, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повыситься.

12. Ищите и нанимайте людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень инициативы, энтузиазма, оптимизма, мотивации к труду и стремление к росту. Наиболее эффективные методики, которые помогут вам отобрать таких людей на этапе отбора в компанию - это собеседования с кандидатами с применением технологий PARLA или SRAR.

Представленные нами рекомендации по мотивации сотрудников при применении их в комплексе являются одной из ключевых составляющих эффективного менеджмента. Время «классической» мотивации давно закончилось. В современном менеджменте главными действующими лицами являются технологии и подходы к мотивации, которые учитывают в первую очередь личность сотрудника (исполнителя), что, с одной стороны, является энергозатратным стилем управления, но, с другой стороны, безусловно, эффективным. И эта игра действительно стоит свеч!

1. Делайте перерывы, выходя из-за рабочего стола. Доктор философии Сьюзан Ньюман: «Не осознавая этого, я потратила годы, пытаясь быть продуктивной в достижении цели, сидя за столом в течение нескольких часов. Теперь я выхожу из-за стола и из офиса через несколько часов (или меньше). Небольшой выход (пусть даже для того, чтобы налить чашку кофе, полить цветок или прогуляться на улице минут пять) улучшает концентрацию и повышает производительность. Попробуйте».
2. Не бойтесь закрыть дверь. Доктор философии Л. Кевин Чэпмен: «Один из способов: просто закрыть свою дверь в офисе. Я очень радушный человек, и ко мне часто обращаются коллеги и студенты с различными темами. Однако закрытая дверь гарантирует сохранение моей продуктивности».
3. Снимайте напряжение: это помогает снизить повышенную отвлекаемость. Доктор философии Крейг Малкин: «Планируйте перерывы: стресс приводит к двоичному мышлению, отвлекаемости и прокрастинации. Уделите время снижению стресса, и ваша производительность повысится. Также у вас улучшатся способности творческого решения проблем».
4. Противьтесь «житейским мудростям», если они вам не подходят. Доктор философии Барбара Марквэй: «Я думаю, что вы должны лучше знать себя. Например, говорят, что сначала нужно решить важнейшую задачу. Однако, если я начну с нескольких простых задач, я чувствую себя лучше, продвигаясь по остальному списку дел. Именно так я мотивируюсь на решение более трудных вопросов».
5. Попробуйте метод «Помидора» (Pomodoro Technique). Доктор философии Хайди Ридер: «Когда я не хочу что-то делать или моя производительность низка, я использую эту технику. Вы устанавливаете таймер на 25 минут, работаете, а затем делаете пятиминутный перерыв. Далее снова установите таймер на 25 минут. Эта техника прекрасно работает».
6. Работайте, пока не будет выполнен один «кусок». Доктор права Тони Бернхард: «Я более продуктивен, если рассматриваю работу с точки зрения выполнения задачи, а не затраченного на это определенного периода времени. Большинство людей выделяют определенное количество времени на ту или иную задачу, но я делаю по-другому. Я разбиваю задачу на выполнимые «куски», а затем работаю, пока этот «кусок» не будет выполнен. К примеру, я работаю над статьей для Psychology Today. Вместо того, чтобы сказать: «Я собираюсь работать над ней в течение часа», я говорю: «Я буду работать, пока не подготовлю первый черновик». Если черновик будет готов за 15 минут, тогда я закончу работать, но, если на это уйдет час, то и работать закончу через час. Такой же подход я практикую и для выполнения бытовых задач».
7. Составьте план работы с мелкими нерешенными вопросами, чтобы освободить ваши когнитивные ресурсы. Доктор философии Гай Уинч: «Незначительные вопросы часто «пилят» нас в течение нескольких дней, если остаются нерешенными, и вмешиваются в наши способности быть продуктивным здесь и сейчас. Составление плана по решению таких проблем успокоит их «нытье», освободит наши интеллектуальные и эмоциональные ресурсы и увеличит производительность в данный момент».
8. Напишите очень плохой черновик. Доктор философии Мег Селиг: «Мой главный совет для повышения производительности пишущих людей: напишите отвратительный первый черновик. Это совет из книги Энн Ламотт Bird by Bird, и я использую его каждый раз, когда пишу тексты. Напишите, что получится, и доведите текст до ума позже. Такой подход освобождает голову и мотивирует на работу».
9. Работайте в соответствующем окружении. Доктор философии Эми Пржеворски: «Работайте в месте, связанном с работой, например, в офисном здании или библиотеке. Не пытайтесь работать над тем, что требует сосредоточения, в месте, где вы отдыхаете, играете или расслабляетесь, например, в спальне или гостиной».
10. Используйте приложение, которое «отрежет» вас от Интернета. Основатель The Introvert Entrepreneur Бет Бюлоу: «Вы постоянно погружаетесь в социальные медиа и электронную почту в течение всего дня, хотя надо работать над большими задачами? Есть приложения, которые «предотвращают» подключение к Интернету в запрограммированное вами время, избавляя от соблазна и позволяя сосредоточиться на работе. Если полное отсутствие Интернета слишком ограничивает (или слишком страшно!), можно воспользоваться другими удобными инструментами, которые позволяют блокировать определенные сайты в определенное время». Кстати, для коммуникаций внутри компании, работы с клиентами и сотрудничества с партнерами также предусмотрены специальные инструменты, например, система управления организацией «Простой бизнес». Они помогают оставаться на связи весь рабочий день, не отвлекаясь на соцсети.
11. Делайте то, что интересно. Доктор философии Кристин Антис: «Вы не всегда имеете возможность выбирать проекты для работы, но, когда у вас есть выбор, обязательно делайте то, что вам интересно в большей степени. Это означает, что вам будет при этом легко, но такая работа не может не радовать».
12. Уберите телефон, когда вам действительно нужно что-то сделать. Доктор философии Глория М. Миеле: «Я наиболее продуктивна, если устранила отвлекающие факторы и сосредоточилась на одном проекте, ограниченном по времени. Когда мне действительно нужно что-то сделать, я закрываю браузер и почту, кладу смартфон подальше и уделяю все мое внимание задаче: чем меньше многозадачности, тем лучше».

Комментарии

На пути к высоким результатам спортсменам приходится систематически выдерживать и преодолевать экстремальные физические и эмоциональные нагрузки, что определяет важное значение психологического фактора в их подготовке. Нередко во время тренировок, больших по объему и интенсивности, возникают переутомление, страх перед нагрузками, появляется сильная раздражительность, ухудшается сон, теряется аппетит. Случаи психических срывов на соревнованиях встречаются еще чаще, когда из-за чрезмерного волнения или апатии спортсмены не могут показать результатов, соответствующих их готовности. Чтобы избежать подобных явлений в практике спорта, все чаще используются постоянный контроль и регуляция физического и психического состояния спортсменов (Горбунов Г.Д., 1986).

В функции психолога входит участие в воспитании эмоциональной устойчивости, в формировании и совершенствовании спортивного характера.

Часто совсем юные спортсмены участвуют в крупных соревнованиях, и перед ними ставят не по возрасту серьезные задачи. В этих случаях особенно нужна помощь, совет и поддержка.

Психологическое обеспечение спортивной деятельности - это комплекс мероприятий, направленных на специальное развитие, на совершенствование и оптимизацию систем психического регулирования функций организма и поведения спортсмена с учетом задач тренировки и соревнования.

Психодиагностика проводится для того, чтобы в последующем сформулировать психологические рекомендации, спланировать и более эффективно осуществить систему воздействия на спортсмена (Горбунов Г.Д., 1986). Высокие и продолжительные напряжения, особенно в условиях монотонности тренировочных занятий, могут оказать негативное влияние на спортсмена, что в конечном итоге может привести к психическому перенапряжению, чрезмерному эмоциональному возбуждению, избыточному и неоправданному расходу энергии, в первую очередь, нервной.

Умелое и своевременное использование способов саморегуляции может нивелировать многие из факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на состояние спортсмена в период соревнований.

Актуальное психическое состояние определяет временный фон, на котором протекает любая деятельность. Чтобы это состояние носило более продолжительный, стабильный характер, в его основе должно лежать соответствующее отношение спортсмена к процессу деятельности, к ее условиям, к самому себе, к нагрузке и так далее (Горбунов Г.Д., 1986).

Стабилизируясь, актуальное состояние переходит в доминирующее и создает соответствующий фон деятельности на достаточно продолжительное время. Таким образом, психологическая подготовка есть сложнейший процесс стабилизации актуального психологического состояния до тех пор, пока оно не станет доминирующим, а затем превратится в свойство личности. Центральной задачей этого процесса является формирование и закрепление соответствующих отношений, составляющих основу спортивного характера.

Необходимо формировать и поддерживать установку на достижение успеха. Так как поэтапное достижение все более и более высоких целей может постепенно снижать энергию и активность спортсмена в тренировочной и соревновательной деятельности. Удовлетворенность достигнутым должна сменяться желанием достичь новых вершин. В противном случае стремление к достижению успеха сменится установкой на избежание неудачи.

Очень важно оптимальное соотношение поощрений и наказаний, характеризующееся преобладанием поощрений (Горбунов Г.Д., 1986).

Спортсмен должен быть уверен в полноценном восстановлении после перенесенной им нагрузки, не фиксировать внимание на усталости, на каких-либо болезненных проявлениях, не испытывать боязни за состояние своего здоровья. В ходе спортивных соревнований часто возникают ситуации, в которых необходимо регулировать свое состояние. В тех случаях, когда психические и физические нагрузки изматывают, спортсмен плохо управляет своим состоянием, возникает чрезмерное психическое напряжение, которое снижает эффективность деятельности и может привести к ее дезорганизации. Повторение таких случаев нередко приводит к срывам, потере уверенности в себе, нервной депрессии.

Одной из главных функций, которую должен выполнять тренер и психолог в своей деятельности - это организация совместной деятельностив группе спортсменов. Спортсмены должны участвовать в обсуждении вопросов предстоящих тренировок, отдыха, вместе необходимо ставить ближайшие и перспективные цели.

Хочется отметить, что управление должно вестись в трех направлениях: конструктивно-организационном, куда входит организация и методика учебно-тренировочного процесса; коммуникативном (управление системой общения); гностическом (планирование учебно-тренировочного процесса на основе прогнозируемого результата).

Тренер - это один из мощных факторов, которые влияют на успешность, результативность деятельности спортсменов. Оптимизм во всех случаях, в любых тренировочных и соревновательных ситуациях; эмоциональный самоконтроль; умение быть гибким и многоплановым в общении со спортсменами, быть в нужный момент и мягким и жестким; искренняя и глубокая вера в ученика, в его способности и возможности достичь большого успеха в спорте - это некоторые из качеств, которыми так важно, что бы обладал тренер, и не забывал их развивать.

На каком бы этапе спортивного пути не находился спортсмен, тренеру всегда необходимо ставить перед спортсменом далекие цели, которые в дальнейшем должны осуществляться через серию промежуточных. Для того, чтобы сформировать у спортсмена качества для достижения успеха, психологу и тренеру обязательно надо уделять внимание самоактуализации спортсмена, его совершенствованию себя через спорт.

А так же нельзя оставлять без внимания тот факт, что если спортсмен осознает то, для чего он добивается высоких результатов, получает награды, какую пользу он несет для себя, родных и страны в целом, у него в значительной степени уже будет сформировано желание добиваться высоких результатов.

Для спортсменов по греко-римской борьбе, достигающих больших успехов, в большей степени характерно применение стратегии «разрешение проблем» и использование адаптивных и относительно адаптивных вариантов когнитивных и поведенческих копинг-стратегий. Они успешно справляются с проблемами, трудностями и неприятностями в их жизни.

Исходя из сделанных выводов, можно дать следующие рекомендации тренеру и психологу, которые работают с опрошенными спортсменами по греко-римской борьбе:

1. Для спортсменов по греко-римской борьбе, достигающих больших успехов, наибольшим стимулом вовлечения в поведение достижения являются условия с вероятностью успеха 50 на 50. В данном случае тренеру рекомендуется давать трудное, но вполне выполнимое задание. Спортсмены будут находить вызов в такой ситуации, так как им нравится соревноваться с равными соперниками или выполнять задания, которые не отличаются большой легкостью.

2. Спортсменам по греко-римской борьбе, достигающим больших успехов, необходимо давать более соревновательные задания. Так как они предпочитают промежуточный риск и лучше выступают в оцениваемых ситуациях, тренеру рекомендуется создавать такие условия в процессе тренировки.

3. Иной подход необходим тем спортсменам по греко-римской борьбе, которые не достигают больших успехов. Тренеру необходимо учитывать, что они избегают промежуточного риска и соревновательных заданий, хуже выступают в оцениваемых ситуациях, выбирая либо настолько трудные задания, что они практически обречены на неудачу, либо настолько легкие, что успех в них гарантирован. В этом случае рекомендуется спортсмену давать ориентацию на задание. Она чаще, чем ориентация на результат, приводит к более интенсивной работе, настойчивости перед лицом неудач и оптимальному результату. Тренер может выбирать задания средней трудности или реальные.

Хороший результат в соревнованиях почти наверняка означает, что в будущем спортсмен сумеет быстро адаптироваться к новым условиям. Если же молодой спортсмен показывает низкие результаты, это удручает его, снижает веру в себя, ставит под сомнение будущее, закрепляет негативное отношение к соревнованиям вообще. Общая психологическая подготовка к соревнованиям особенно важна именно в период становления спортсмена, формирования у него чувства собственной ценности и перспективности.

Таким образом, исходя из всего этого, можно предположить, что, влияя на психическое состояние спортсмена, можно тем самым повлиять на его функциональное состояние. Для этого необходимо выявить те психологические характеристики, которые оказывают положительное влияние на функциональное состояние спортсмена, учитывая при этом индивидуальные особенности каждого спортсмена и его тип реагирования на ситуацию соревнования, т.е. базисную копинг-стратегию.

Необходимо учитывать и то, что все спортсмены индивидуальны и достижение нужного уровня мотивации у спортсменов - одна из труднейших задач. Поэтому тренер должен знать самые разные методы подхода как к отдельному спортсмену, так и к команде в целом.