2.2. Гигиенические и мотивирующие факторы

Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворённости. Обычно такие факторы называют мотивирующими (см. рис.1). Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста и т.п. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы (условия труда, зарплата и т.п.). Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости, т.е. они не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их обычно называют факторами здоровья (или гигиеническими), как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда (см. рис.1).

Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворённости работой.

Двухфакторная модель мотивации Герцберга

Факторы мотивации Факторы здоровья

(факторы удовлетворения) (фрустраторы)

Работа как ценность сама по себе

Чувство ответственности

Переживание успехов в работе

Признание

Возможности совершенствования

Условия труда

Социальные отношения

Стиль руководства

Вознаграждение

Климат на предприятии

Положительные Отрицательные Положительные Отрицательные

проявления проявления проявления проявления

2.3. Основные положения теории

Таким образом, основные положения теории Герцберга следующие:

потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Каждая из групп находится как бы в собственной шкале измерений, где первая группа действует в диапазоне от минуса до нуля, а вторая – от нуля до плюса;

существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда;

отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия;

наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости);

для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов;

для того чтобы эффективно мотивировать подчинённых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно связаны с мотивирующими факторами.

3. Значение теории Герцберга

3.1. Практическая направленность теории

Что происходит в организации в зависимости от степени удовлетворённости гигиенических и мотивирующих факторов, показано в табл.1.

Таблица 1

Удовлетворение гигиенических и мотивационных факторов в организации

В табл.1 используются следующие понятия (согласно теории В.И. Герчикова относительно мотивационной структуры личности):

1) достижительная трудовая мотивация – направленная на достижение наилучших результатов в трудовой деятельности;

2) избегательная трудовая мотивация – направленная на избегание неудач (т.е. отсутствие отрицательных результатов трудовой деятельности – уже хорошо).

Практическая направленность теории Герцберга состоит в том, что манипуляция факторами труда позволяет влиять на удовлетворённость персонала своим трудом. Для того чтобы эффективно использовать теорию Ф. Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное участие персонала в делах фирмы: от принятия самостоятельных и ответственных решений на своём рабочем месте до соучастия в инновационных программах компании.

Многие организации попытались реализовать теоретические выводы Герцберга посредством программ обогащения труда, когда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений её непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Есть предположение, что такой гигиенический фактор, как деньги, может компенсировать большинство других гигиенических факторов. Например, дальность работы от дома вполне компенсируется удовлетворительным для сотрудника заработком, так же как условия труда, график работы и прочее, при условии, что эти вопросы не являются принципиальными для сотрудника. Что касается мотивационных факторов − это то, что связано с более глубокими человеческими потребностями, и подмена их удовлетворения возможна только на непродолжительное время. Тем не менее многие из мотивационных факторов тоже непосредственно связаны с деньгами, как материальным выражением оценки профессиональных успехов, степени ответственности и т.д.

Существует огромное количество разннобразных, конкретных человеческих потребностей, которые приводят к удовлетворению потребностей человека. Стефан Кэролл и Генри Госи отмечают: „структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом”. Между людьми существуют множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Существует...

Теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. 1.3.1. Теории содержания мотивации Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При...

Двухфакторная теория Герцберга

Теория Герцберга предполагает наличие сильной зависимости между производительностью труда и удовлетворенностью от работы. Герцберг считал, что отношение человека к своей работе определяется двумя группами факторов. В первую группу входят гигиенические факторы , во вторую - мотивирующие . Гигиенические факторы связаны с внешней средой, в которой выполняется работа; мотивирующие - с содержанием самой работы.

В соответствии с двухфакторной теорией, негативность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворенность работой. Однако если эти факторы позитивны, то сами по себе они не вызывают состояния удовлетворенности и не могут мотивировать человека к производительному труду. Исследования, проведенные Герцбергом, позволили ему установить, что основными гигиеническими факторами являются: благоприятные условия труда; стабильная заработная плата; хорошие отношения с начальником, коллегами и подчиненными; открытость информации о положении дел в организации; гибкий темп и график работы; отсутствие жесткого текущего контроля; наличие социальных льгот.

В отличие от гигиенических факторов отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение эффективности своей трудовой деятельности. По мнению Герцберга основными мотивирующими факторами являются: возможность служебного роста; связь вознаграждений с результатами труда; творческий характер работы; сложность решаемых задач; участие в принятии решений; высокая степень ответственности.

Для эффективного использования теории Герцберга на практике, руководитель сначала должен выяснить, есть ли у работников чувство неудовлетворенности. Если такое чувство есть, то руководителю необходимо устранить источники неудовлетворенности, приложив максимум усилий для обеспечения должного уровня гигиенических факторов. Затем, чтобы побудить подчиненных к производительному труду, руководитель должен привести в действие мотивирующие факторы, повышающие степень удовлетворенности человека своей работой.

Все 4 рассмотренные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но мотивация человека зависит не только от данных факторов, но и от самого мотивационного процесса, от времени, длительности мотивационного воздействия. Таким образом, теории мотивации были дополнены теориями процесса мотивации.

1. Теория справедливости (Стейси Адамс)

Согласно данной теории, работники всегда сравнивают полученное вознаграждение за свой труд с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Предпосылкой такого сравнения является стремление человека к социальному равенству.

Если работник считает, что его трудовой вклад оценен приблизительно так же, как и у других людей, достигших аналогичных результатов, то у него появляется ощущение справедливого отношения к себе и чувство удовлетворенности. Равенство вознаграждения определяется работником субъективно по соотношению трудовых затрат и обобщенной оценки своего трудового вклада. В трудовые затраты работник обычно включает не только непосредственный труд на рабочем месте, но и предшествующие ему трудовые усилия, связанные с получением образования и повышением квалификации, производственный стаж, социальный статус, способности, возраст и т.п. В свою очередь, оценка трудового вклада содержит как материальную часть в виде зарплаты, премий, участия в прибылях, так и нематериальную - в виде служебного положения, признания заслуг, доверительного отношения, уважения и других подобных позитивных подкреплений.

Если работник приходит к выводу, что его трудовой вклад недооценен по сравнению с трудовым вкладом людей, которых он выбрал в качестве объекта сравнения, то у него возникает ощущение несправедливости и психологическое напряжение.

Для снятия этого напряжения люди используют следующие способы: уменьшение трудовых усилий; попытка повысить вознаграждение; корректировка представлений о справедливости; переоценка своих возможностей; переход на другую работу.

Исследования показывают, что в большинстве случаев, когда люди считают свой труд недооцененным, они уменьшают затрачиваемые усилия. Возможен и третий вариант - когда работник сочтет, что его трудовой вклад переоценен. В этом случае он может повысить интенсивность трудовых усилий и качество труда, постараться получить дополнительное образование и даже предпринять шаги для уменьшения размера получаемых вознаграждений.

Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления:

· система оплаты труда должна давать каждому работнику ясное представление о связи заработной платы с количеством и качеством труда на различных рабочих местах;

· информация о разовых вознаграждениях должна быть полной и доступной;

· оценка вознаграждений людьми носит субъективный характер, поэтому руководители должны выяснять, в какой мере те или иные вознаграждения соответствуют представлениям работника об их ценности;

· размеры вознаграждений должны быть сбалансированы с трудовым вкладом отдельных работников.

2. Теория ожиданий (Виктор Врум)

Автор теории считал, что наличие активной потребности не является определяющим условием мотивации индивида на достижение определенной цели. Индивид должен также ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к желательному для него результату.

Ожидания отражают представления человека о вероятности наступления определенного события.

Например, студенты, как правило, ожидают, что окончание университета позволит им получить хорошую работу.

Согласно теории ожиданий человек мотивируется к производительному труду, если ожидает реализации трех взаимосвязей:

· Затраты труда - результаты труда . Человек ожидает, что определенный уровень затраченных усилий приведет к определенным трудовым результатам.

· Результаты труда - вознаграждение . Человек ожидает, что полученные результаты труда будут способствовать получению вознаграждения.

· Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением . Человек ожидает, что вознаграждение за результаты труда будет иметь для него определенную ценность.

Ожидания индивида складываются в зависимости от его жизненного опыта, образования, аналитических способностей, уверенности в своих силах, квалификации и ряда других факторов. Вероятностный характер ожиданий оказывает прямое воздействие на поведение работников в организации. Практически каждый из них задает себе следующие вопросы:

· насколько интенсивно он должен работать, чтобы достичь определенных результатов?

· какова вероятность их достижения?

· какое вознаграждение он, вероятно, получит в случае достижения этих результатов?

· насколько привлекательным для него является данное вознаграждение?

Отвечая на эти вопросы, работник оценивает вероятность наступления соответствующего события и определяет для себя то, насколько интенсивно он должен трудиться, чтобы это событие наступило. Если же он почувствует, что прямой связи между интенсивностью затрачиваемых усилий и наступлением желательных событий нет, то, согласно теории ожиданий, его мотивация к труду будет ослабевать.

Особенностью теории ожиданий является акцент на индивидуальность человеческого восприятия. Уровень трудовых усилий индивида определяется им на основе собственной оценки вероятности достичь желаемых результатов работы и собственных представлений о желательном вознаграждении в рамках сложившейся у него личной шкалы ценностей. Поэтому руководители должны:

· во-первых , добиваться соответствия между ожиданиями подчиненных и требованиями конкретных рабочих заданий;

· во-вторых , вводить системы оплаты труда, стимулирующие работников к достижению требуемых результатов.

Функция контроля

Понятие контроль произошло от французского языка и полного смыслового аналога в русском языке нет. Перевод дает возможность следующего трактования понятия «контроль»: 1. Проверка кого-либо или чего-либо, чтобы удостовериться в соответствии чему-либо; 2. Надзор, наблюдение в целях проверки; 3. Испытание знаний или свойств для выяснения их пригодности на практике.

Контроль осуществляется через специальные структуры, наделенные особыми контрольными полномочиями.

С точки зрения управления контроль – это привилегия субъекта управления, т.е. управляющей подсистемы. Управляющее воздействие контроля проявляется прежде всего в том, что под его влиянием поведение управляемой подсистемы изменяется в рамках заданной цели, требований стандартов, программ.

В ходе исторического развития контроля как функции управления постепенно формировалась определенная категория людей – социальный слой тех, кто профессионально занимался контрольной деятельностью. В России первые упоминания о контроле как об особом виде управленческой деятельности относятся к 50-ым годам XVI в., когда был создан Приказ тайных дел, этому приказу была отпущена роль наблюдения за выполнением боярами должностных обязанностей, проверка их деятельности. А в начале XVII века в России впервые появилась должность контролера, должность была ведена в Санкт – Петербургской портовой таможне для контроля за взиманием торговой пошлины. Интересным фактом является то, что Петр I, учреждая лесную стражу, велел оклады контролерам положить минимальные, т.к. должность воровская. На сегодняшний день исполняют контрольную функцию огромное количество государственных служащих, тем не менее известно из реальной управленческой практики, что исполняемость любых правовых норм, например законодательства оставляет желать лучшего.

Сущностные черты контроля или для чего он необходим.

Существуют несколько причин обуславливающих появление, необходимость и развитие контроля в различных областях жизнедеятельности. К таки причинам в первую очередь относится неопределенность внешней среды и риски , связанные с дальнейшим развитием и функционированием системы управления. В самом объяснении феномена неопределенности управленческой среды могут выступать такие факторы, как научно-технический прогресс, развитие законодательной базы, различные случайные колебания в жизнедеятельности людей. Ситуация неопределенности весьма пессимистично выражена в законах Мерфи: если может случится что-то плохое, то непременно случится. Таким образом, причиной появления контроля является:

1. Неопределенность внешней среды (факторы: законы, конкуренция, состояние социальных и культурных ценностей). Факторы неопределенности постоянно влияют на планы и программы развития любой системы управления. Для того, что своевременно реагировать на изменения внешней среды и принимать адекватные меры, управление нуждается в необходимом анализе влияющих переменных и оценки этих переменных.

2. Неопределенность, связанная с действием других систем управления . Конкурентное влияние всегда оказывает давление на систему управления, вынуждая ее постоянно контролировать свое развитие.

3. Неопределенностью ценностей и поведения людей . Планы и программы развития принимаются и разрабатываются людьми. Человек всегда придерживается такого поведения, которое является для него предпочтительным и не всегда отвечает требованиям трудовой дисциплины, инструкциям и поч.

Контроль в системе управления – это процесс, посредством которого руководители отслеживают деятельность системы управления и обеспечивают соответствие этой деятельности заданным целям и планам.

Контроль в системе управления осуществляется при помощи прямых и обратных связей между субъектом и объектом управления.

 Прямые связи оказывают непосредственный контроль на объект управления.

 Обратные связи несут определенную информацию об обоснованности принимаемых мер и процедур контроля, о поведении и интересах объекта управления.

Установление стандартов и критериев деятельности системы управления, которые выбираются на стадии планирования из многочисленных целей и стратегии развития; Стандартами называют измеряемые показатели, по которым можно определить насколько далеко система управления продвинулась в реализации запланированной цели;

Сбор, обработка и анализ информации о фактическом состоянии дел. Здесь может применятся метод научного наблюдения за сотрудниками, сбор статистической информации, отражающей динамику контролируемых показателей, устные и письменные отчеты;

Сравнение полученных данных с запланированными показателями, нормативами и стандартами;

Выявление отклонений, нарушений и анализ причин их появления;

Разработка системы корректирующих действий, мероприятий для того, чтобы изменить поведение объекта в рамках заданной цели. На основе анализа фактических результатов с установленными стандартами, руководитель выбирает один из 3 вариантов корректирующих действий: ничего не предпринимать; принять меры для приведения фактических показателей в соответствии со стандартами (такими мерами могут являться: реорганизация структуры системы управления, перераспределение рабочих заданий, модернизация производства, переобучение персонала); пересмотреть стандарты.

Эффективно организованный контроль, прежде всего, нацелен на эффективность, а это означает, что его основными чертами должны являться следующие:

 соответствие выполняемой работе;

 своевременность;

 экономичность;

 простота;

 ориентация на результат;

 это добровольное соблюдение людьми определенных ограничений, регулирующих поведение. М.Вебер считал, что люди добровольно соблюдают определенные ограничения свободы действий, потому что верят в лигитимноть существующей системы власти.

 Взаимосвзять контроля и ответственности. Данная взаимосвязь позволяет говорит о существование 2 типов контроля: негативный – сводится только к обнаружению ошибок и требованию их исправить и позитивный – система контрольной деятельности, направленной на профилактику возможных отклонений от заданных стандартов.

Как категория теории управления контроль – это особый вид управленческих отношений, начинающих формироваться в момент юридического закрепления субъекта управления и включающих в себя: сбор и обработку информации о траектории движения управляемого объекта, сопоставление ее с заданными параметрами, выявление отклонений, анализ причин отклонений и принятие корректирующих воздействий.

Исходя из данного понимания сущности контроля, можно выделить следующие виды контроля по форме осуществления в системе управления:

1. Предварительный контроль осуществляется до фактического начала действий и фокусируется на:

Человеческих ресурсах (профессиональные знания, навыки, квалификация, состояние здоровья),

Материальных ресурсах (установление стандартов качества для материалов, используемых в процессе производства благ или услуг);

Финансовых ресурсах (составление бюджета, установление предельных расходов по конкретным видам деятельности).

2. Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ. Выделяют 2 вида: направляющий текущий контроль - позволяет постоянно следить и управлять ходом действий или различных операций; фильтрующий текущий контроль – позволяет установить промежуточные «фильтры» при прохождении которых действие может быть остановлено или продолжено.

3. Заключительный контроль – контроль по результатам. Проводится, когда работа выполнена на основе сравнения ее результатов и различных характеристик с существующими нормами контроля. Данный вид контроля дает руководству информацию о степени реалистичности составленных им планов, позволяет проанализировать проблемы и внести коррективы в новые планы; оценить степень эффективности работы различных подразделений и распределить вознаграждения по итогам выполнения работ.

В практике управления также выделяют формальный и реальный контроль.

Формальный контроль – проводится для соблюдения внешней формы, порядка, ориентирован на частные, отдельные элементы в структуре объекта контроля, оценивает завершенную деятельность.

Реальный контроль – контроль подлинный условий действительности, фактов, ориентирован на весь объект контроля в целом и его развитие в будущем.

Теория Герцберга, в основе которой размещены 2-е разновидности человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами. Двухфакторной теорией называл ее Фредерик Герцберг, американский психолог в 1959 г.

Теория Герцберга кратко состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.

Теория Герцберга кратко

Ученые во главе с Ф. Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании.

Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае, у них появлялось желание трудиться и положительные эмоции. Другой случай, когда желание работать отсутствовало, и ощущалась неудовлетворённость .

В заключение исследования выявили, что существуют :

• гигиенические факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик.
• мотивирующие факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы.

Герцберг теория мотивации

Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа.

Гигиенический фактор получил название от существительного — «гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение».

Гигиенические обстоятельства должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.

К основным гигиеническим факторам относятся:

• Заинтересованность руководителя в работнике;
• Удобный рабочий график;
• Присутствие соц. пакета;
• Достойная выплата за труд;
• Соблюдение техники безопасности труда;
• Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;
• Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);
• Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);
• Дополнительный контроль работы.

Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой.

Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.

Мотивирующие факторы
По другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста.

К «мотиваторам» относятся :

• Трудовой успех;
• Высокопрофессиональный подъём;
• Положение в обществе;
• Интересная и любимая трудовая деятельность;
• Ответственность за проделанную работу;
• Повышение по службе, увеличение разряда.

Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной задачи работником.

Стимулирует личностный рост содержательная и созидательная работа, а однообразная робота восхищения не доставлят.

Герцберга теория мотивации

В основе теории мотивации Герцберга заложены 2 основных явления: гигиенический и мотивирующий.

Если отсутствуют причины гигиенические или их недостаточно, у работника вызывает неудовлетворение заданием, работой.

А если факторов гигиенических хватает, то они не вызывают сами удовольствие работой и не смогут мотивировать работника на повышенные результаты.

Главное, вызывают большое удовольствие, создают мотив для повышения эффективности в труде, и только при наличии достаточности гигиенических факторов.

Если работник не удовлетворен явлениями гигиеническими – у него нет стремления заниматься работой.
Если он удовлетворен гигиеническими обстоятельствами, то он безмятежно работает. Но мотивация работать с полной отдачей отсутствует.

Следовательно, гигиенические положительные факторы удерживают работника на прежней работе. Гигиенические отрицательные факторы приводят к полнейшей неудовлетворенности заданием, работой .

Ряд мотивирующих явлений подразумевает, что любой работник способен мотивированно трудиться, когда цель видна и считает ее выполнимой. Неадекватность или лишение мотивирующих явлений не влечет к неудовлетворенности задания. Но присутствие причин мотивации доставляет удовольствие и нацеливает человека к наиболее производительному процессу труда.

Психология человеческого разума

Теория мотивации Герцберга, его мнение о повышении зарплаты работникам трактует: работодатели будут разочарованы, стараться поднять мотивацию работникам, которые со временем привыкнут к новой зарплате, и будут расценивать как обстоятельства гигиенические.

Работодатель считает, что система поощрений является конкретным усилителем мотивационного направления. Такая система войдет в привычку, как должное. Конечно, будет ощущаться удовлетворенность, но перестанут вскоре мотивировать работника.

Теории мотивации Герцберг и Маслоу

Теориями мотивации занимались ученые всего мира, у которых существовали свои версии. Основная задача — мотивация людей к трудовой деятельности. Разработчики сосредоточивались на изучениях потребностей и мотивационных влияний, отображали сущность и их устройство.

Свою теорию Ф. Герцберг назвал «Теория удовлетворенности трудом». Он был авторитетной персоной в сфере бизнеса и его управления и занимался вопросами труда, активностью компании.

В теории мотивации Ф. Герцберг и со спиралью потребностей Маслоу многое общего. По теории Герцберга гигиенические требования сопоставляются к наименьшей стадии необходимостей Маслоу. Мотивирующие обстоятельства соответственно соотносятся к высокой степени потребностей.

Двухфакторной теорией Герцберг внес новые объяснения мотивации человека в процессе труда. Внимание в основном уделялось 1-ой группе явлений: гигиенической. За счет увеличения заработка, персональных льгот, улучшения трудовых условий. Но намерения и старания не дали достижений, потому что не повлияла эта мотивация на работников. Но многие предприятия приняли базовые моменты по теории Герцберга, которые принесли свою эффективность .

Решающие примечания в адрес мотивационной теории Герцберга были выдвинуты многими компаниями:

• В зависимости от необходимостей конкретного работника мотивирующим началом могут быть и гигиенические и мотивирующие явления;
• Недостаточное количество «мотиваторов» способны предоставить неудовлетворенность в работе, а сформированные гигиенические обстоятельства смогут удовлетворенность работы поднять, если рассматривать определённое состояние;
• Не все состояния удовлетворенности трудовой активности повышают процент продуктивности работы, что разниться с теорией Герцберга;
• Система повышенной мотивации обязательно рассматривается с учетом поведенческих действий людей и особенностей — характеристик среды работы.

Своей теорией мотивации Герцберг внес определенный вклад восприятия мотивации работника, но многое не учел. В дальнейшем другие ученые занялись формированием процессуальной теорией мотивации.

Эту теорию разработал Ф. Герцберг с коллегами на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности. Служащим были заданы два вопроса: "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения обязанностей на работе чувствовали себя особенно хорошо? " и "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо? "

В результате исследований были определены две группы факторов , по-разному влияющих на мотивацию труда.

Гигиенические факторы , или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивационные факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу: в уважении и самовыражении. Но в одном пункте эти теории расходятся. А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тот будет работать лучше).

Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда их реализация кажется ему неадекватной или несправедливой.

Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал несколько выводов:

• отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
• наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;
• в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
• наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.

1. Необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и позволить подчиненным самостоятельно определить наиболее предпочтительные.
2. Руководители должны дифференцированно и осторожно подходить к использованию различных стимулов и в том случае, когда потребности низшего уровня в достаточной степени удовлетворены,не делать ставку на гигиенические факторы как основные.
3. Менеджерам не следует тратить время и средства на использование мотивирующих факторов до тех пор, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
4. Мотивирующие факторы эффективно используются при таких условиях:

• если работники регулярно получают информацию о позитивных и негативных результатах своей работы;
• если им созданы условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);
• если работникам позволено самостоятельно составлять расписание своей работы;
• если подчиненные несут определенную материальную ответственность;
• если они могут открыто и приятно общаться с руководителями всех уровней управления;
• если подчиненные отчитываются за работу на доверенном им участке.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой .

Сравнивая отличительные черты между иерархией потребностей Абрахама Маслоу и двухфакторной теорией гигиены мотивации, следует отметить, что часть, которая соответствует гигиеническим факторам Герцберга, соответствует нижним уровням иерархии потребностей Маслоу, то есть потребностям физиологии, безопасности и социальным потребностям. Но при этом наблюдается отсутствие мотивационного содержания, когда начальник стимулирует рабочего, растит уважение к нему, его собственное «я» и реализацию самого себя, что можно отнести к недостатку модели мотивацииФредерика Герцберга.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности:

Причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

В свою очередь, потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает» .

Стоит отметить, что мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Люди которые стремятся к причастности заинтересованы в компании друзей, налаживании отношений со своими коллегами, оказании помощи другим. Работников с большой потребностью к причастности следует привлекать такой работой, которая будет приносить им широкие возможности социального общения.

Процессуальные теории мотивации связаны с определением не только потребностей человека, но и с ожиданиями последствий выбранного типа поведения, пути достижения результата своей деятельности.

Основная идея теории ожиданий Виктора Врума – ответ на вопрос: почему человек делает выбор в ту или иную пользу. Работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей. Следовательно при организации трудового процесса руководитель должен достигать понимания сотрудником соответствия затрат, вознаграждений и результатов его труда.

Теория ожиданий В. Врума рассматривает роль мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от работы достойное, по их мнению, вознаграждение. Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения.

Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желательному результату.

Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения.

Валентность – значимость награды для работника.

Например, мотивация работника имеет тенденцию к снижению, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, то есть если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения. Возможен и другой вариант: работник может иметь низкую мотивацию, если он уже получает от своей компании наивысший уровень оплаты и повышение производительности и качества его работы уже не отразятся на его оплате.

В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, то есть:

Сила мотивации = Ожидания х Инструментальность х Валентность.

Это значит, что мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и инструментальность, и ожидания будут высокими. Это также подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации будет равен нулю .

Идея теории справедливости Адамса – утверждение: до тех пор, пока люди не научатся считать, что они получают за труд, они не будут стремиться улучшить его. Адамс считает, что для достижения поставленной цели, необходимо учитывать то, что людям свойственно сопоставлять вознаграждение и с затраченными усилиями и с вознаграждением других людей за туже работу. Необходима большая разъяснительная работа, либо выплаты в тайне, что не слишком оправдано.

Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т.д. Результат – это то, что сам работник и другие люди получают от работы: оплата, льготы, престиж и т.д. Теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы. Согласно теории справедливости люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением вклад-результат других людей. При этом возможны три варианта оценки таких сравнений:

– недоплата;

– справедливая оплата;

– переплата .

Необходимо обозначить, что различие теории справедливости от теории ожиданий заключается в том, что в процессе собственной деятельности работник сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и в итоге делает вывод о справедливости оплаты его труда. Несправедливость же в сою очередь может выражаться в виде недоплаты или переплаты, которая ощущается реже.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и ЭдвардЛоулер.Лайман Портер и Эдвард Лоулер в своей (комплексной) теории мотивации раскрывают пять элементов, составляющих мотивационный процесс:

Затраченные усилия;

Восприятие;

Полученные результаты;

Вознаграждение;

Степень удовлетворения.

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в общем деле. То, какие усилия прикладывает человек, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, в этой теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше .

Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.

Несомненно нужно сказать, что модель Л. Портера-Э. Лоулера внесла большой вклад в понимание мотивации и приумножило значимость процессуальных теорий мотивации. Эта модель показывает важность и целесообразность объединения таких понятий, как усилия, результаты, вознаграждение, способности, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели) .

Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона и некоторых других западных источников.

Для более глубокого анализа описанных выше содержательных и процессуальных теорий мотиваций выделим суть каждой теории и обозначим ее недостатки в таблице 1.5.