Единство и дифференциация правового регулирования социально трудовых отношений факторы дифференциации. Принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников Дифференциация в правовом регулировании трудовых отнош

Одними из специфических черт являются единство и дифференциация. Проблема единства и дифференциации, так или иначе, свойственна и другим отраслям права, но для трудового права она имеет особенное значение.

Единство основано на равной трудовой праводееспособности (правосубъекткости), предполагающей равенство возможностей без какой-либо дискриминации, что провозглашается в ст. 19 и ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

Следовательно, вступать в трудовые отношения могут все лица независимо от пола, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения и т.п., что обеспечивается общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений при запрещении дискриминации в приеме на работу и оплате труда.

Единство правового регулирования в трудовом праве, отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 2 ТК РФ) и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Единство правового регулирования выражается через общие нормы (т.е. нормы, распространяющие свое действие на всех работников), принятые государством в целях регулирования сферы трудовых отношений. Централизованным регулированием трудовых отношений закрепляется определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом запрещается, в договорном порядке ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Работодатель вправе только улучшить положение работника при наличии экономических и производственных возможностей.

Таким образом, нормы, закрепляющие единство трудового права, должны рассматриваться как основополагающие правила при установлении условий любого трудового или коллективного договора, соглашения на любом его уровне.

Однако в трудовом праве единство в установлении условий труда на определенном их уровне не исключает, а, напротив, предполагает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику. Таким образом, термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

В широком смысле под дифференциацией можно понимать всякие различия в нормах, зависящие от тех или иных условий. Однако, рассматривая различия в связи с системой отрасли трудового права, следует иметь в виду не эти явления, а нормы для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. При помощи их регулирования обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику. Задача, которую, по мнению С. Фильчиковой, призвана решить дифференциация, заключается в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников, обладающих неодинаковыми способностями или работающих в разных условиях См Фильчакова. С. Дифференциация или дискриминация? // Правосудие в Восточной Сибири. - 2004. - № 1 (13)..

Дифференциация выражается через специальные нормы и позволяет, разным категориям работников наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности, т.е. способствуют совершенствованию процесса труда, и повышает эффективность правового регулирования трудовых отношений.

Специальные нормы трудового права могут быть трех видов: 1) нормы-льготы, предоставляющие работникам дополнительные гарантии их права на труд по охране труда, рабочему времени, отпускам. Такие нормы-льготы установлены для женщин, несовершеннолетних работников, работников, совмещающих труд с обучением, и др.; 2) нормы-изъятия, как-то ограничивающие общие права (например, федеральным государственным служащим может быть лишь гражданин РФ ст. 13 Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации.); 3) нормы-приспособления, которые приспосабливают общие нормы к особенностям данного вида труда (отраслевая дифференциация), например с учетом характера и ответственности работников транспорта, педагогических работников и др. Толкунова В.Н.. Комментарий ст. 251 ТК РФ/ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003..

В науке трудового права различаются нормы дифференциации в зависимости от: 1) субъекта труда (женщины, инвалиды, несовершеннолетние): 2) сфер и видов трудовой деятельности (государственные служащие, преподаватели вузов, врачи, работники телевидения и т.п.); 3) тяжести или вредных условий труда (сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска); 4) природных особенностей местности (районы Крайнего Севера и местности, к ним приравненные, высокогорные районы); 5) специфики трудовых связей (сезонные работы, временные или надомные работники и др.). Эти основания дифференциации являются общепринятыми в юридической литературе и выделяются большинством представителей науки трудового права См., напр. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. - 1971. - № 10. - С. 51..

В то же время все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т.е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

Каждая из указанных ранее причин дифференциации, так или иначе, отражается в нормах трудового законодательства. Так, тяжелая работа или вредные условия труда требуют принятия норм по соответствующему регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда. Например, дифференциация оплаты труда в зависимости от напряженности труда выражается в установлении более высоких размеров тарифных ставок для оплаты труда равной сложности, требующего повышенных трудовых затрат. Такая дифференциация реализуется через систему оплаты труда. Для оплаты напряженного труда применяется сдельная система, предусматривающая более высокий размер тарифных ставок по сравнению с размером ставок при повременной системе оплаты труда.

Особенностями характера труда, сложностью работы и повышенной ответственностью некоторых видов трудовой деятельности объясняются специальные требования к квалификации и иным деловым качествам работников, что закрепляется в специальных правилах относительно приема на работу путем выборов, по конкурсу и т п. и (или) увольнений (в частности, в сфере культуры, образования, здравоохранения) В некоторых случаях обусловливаются повышенные требования к дисциплине и ответственности, например, у работников авиации, железнодорожного и иных видов транспорта.

Установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК).

Необходимо отметить, что в законе впервые дано легальное определение особенностей регулирования труда. В соответствии со статьей 251 ТК РФ особенности регулирования труда содержат «нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила». Из определения следует, что особенности регулирования труда могут быть установлены только нормами права, следовательно, не могут быть предметом соглашения сторон и устанавливаться в трудовом договоре, предоставляющим, например, работникам большие льготы, чем это гарантируется законодательством о труде. Такие правоприменительные положения трудового договора не будут рассматриваться как устанавливающие особенности регулирования труда в смысле, используемом в Трудовом кодексе.

В Трудовом кодексе особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящен раздел XII и целиком четвертая часть. Статья 252 ТК РФ непосредственно перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для следующих категорий работников: женщин; лиц с семейными обязанностями; работников в возрасте до восемнадцати лет; руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству. Этот перечень носит открытый характер. Так, уже в самом разделе XII ТК РФ в отдельных главах предусмотрены, помимо перечисленных выше, категории работников, для которых также устанавливаются особенности регулирования труда. Это работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев; занятые на сезонных работах; лица, работающие вахтовым методом; работающие у работодателей - физических лиц; надомники; лица, работающие в районах Крайнего Севера; работники транспорта; педагогические работники; работники представительств за рубежом; медицинские работники; лица, работающие в организациях, где предусмотрено прохождение военной или альтернативной службы; творческие работники.

Статьей 252 ТК РФ допускается установление особенностей регулирования труда и в иных случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Следует отметить, что установление особенностей регулирования трудовых отношений допускается только самим Трудовым кодексом и федеральными законами, что создает основу единства трудового права как отрасли права и закладывает общие методологические начала дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников. Только в кодифицированном акте и законе федерального уровня могут предусматриваться особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Предлагаемая законодателем конструкция закрепления случаев установления особенностей регулирования труда предполагает наличие специальных норм не только в разделе XII Трудового кодекса, но и в иных его разделах, в других федеральных законах. Особенности регулирования труда содержатся и в части первой ТК РФ. Так, ст. 4 «Запрещение принудительного труда» не расценивает работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, и работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров в качестве видов принудительного труда. Тем самым для них делается исключение, состоящее в возможности выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания. Пример данной нормы иллюстрирует возможность установления специальных норм даже в отношении таких общих положений, которые представляют собой или раскрывают содержание принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (в данном случае принцип запрещения принудительного труда).

Общие начала дифференциации в трудовом законодательстве содержатся в ст. 11 Трудового кодекса «Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», предусматривающей, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются ТК и иными федеральными законами. При этом из сферы действия трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, исключено несколько категорий субъектов. Это военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены Советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

Приведенное исключение представляет собой пример даже не дифференциации собственно в трудовом праве, а межотраслевой дифференциации, выраженной в нормах, закрепленных в специальном кодифицированном акте, и направленной на разрешение возможных коллизий между различными отраслями права. Данный перечень дифференцирующих обстоятельств предусмотрен открытым. В соответствии со ст. 11 ТК РФ другими федеральными законами, в том числе не относящимися непосредственно к трудовому законодательству, могут быть предусмотрены иные категории лиц, исключаемых из сферы действия трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Несомненно, важным нововведением Трудового кодекса является расширение перечня оснований, по которым невозможно установление специальных норм. Такие основания перечислены в статье 3 ТК РФ - «Запрещение дискриминации в сфере труда».

Запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).

Положения ст. 3 Кодекса в полной мере соответствуют Конвенции МОТ (1958 г.) № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» Конвенция Международной Организации Труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.)// «Библиотечке Российской газеты», выпуск N 22-23, 1999 г.. Эта Конвенция была ратифицирована нашей страной, в ней дается понятие дискриминации. Термин «дискриминация» включает:

• а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
• б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Таким образом, все важные положения данной Конвенции нашли отражение в российском национальном законодательстве.

Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Единственно возможным ограничением в трудовых правах и свободах признаются обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника. Исключительно в зависимости от их уровня граждане вправе получать в этой области какие-либо преимущества, и это не может рассматриваться кем-либо как дискриминация.

В ТК РФ не приводится понятие деловых качеств. К их числу следует относить такие качества, как: творческий и рациональный потенциал при выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и ответственности и т.д. Представляется обоснованным утверждение, что деловые качества гражданина не могут дать всеобъемлющего представления о его соответствии, например, поручаемой работе при трудоустройстве в конкретной организации, при выдвижении на вышестоящую должность и решении иных кадровых вопросов. В этих случаях решающее значение приобретают профессиональные и личностные качества претендента. В частности, конкурсный отбор федеральных государственных служащих, в том числе из числа гражданского персонала Вооруженных Сил РФ, производится в результате оценки именно этих качеств кандидатов - профессиональных и личностных качеств. При оценке указанных качеств кандидата конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых по государственной должности, и требований должностной инструкции.

В ст. 3 ТК указан примерный перечень обстоятельств, в зависимости от которых лицу не может быть отказано в приеме на работу. Граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, национального происхождения, языка. Однако следует учесть, что в некоторых случаях знание языка (например, русского, английского, немецкого, татарского, башкирского, любого иного) как раз и является необходимым условием для приема на работу (например, переводчиком с русского на татарский и наоборот). В этих случаях говорить о дискриминации по языку не приходится, т.к. требование, касающееся владения языком,- это требование к квалификации принимаемого, к его «деловым качествам».

Абсолютно не имеет значения при приеме на работу имущественное положение лица. Вполне возможно, что ранее в целом однородное имущественное положение наших сограждан будет все больше и больше различаться. Однако с точки зрения права поступления на работу и миллионер, и человек, стесненный в средствах, имеют одинаковые права.

Большое значение имеет то, что по смыслу данной статьи прием работу не зависит от места жительства гражданина. Раньше на практике все сводилось к тому, прописан ли гражданин в данном населенном пункте (местности) или нет. Отсутствие прописки не давало возможности принять на работу (устроиться на работу, ст. 181 КОАП РСФСР), а отсутствие работы не давало возможности прописаться и до недавних пор могло повлечь за собой уголовную ответственность (ст. 198, 209 УК РСФСР - теперь отмененные). В настоящее время регистрация или отсутствие таковой не могут служить основанием или условием реализации права на труд. Отказ в приеме на работу по причине отсутствия прописки или регистрации противоречит статье 3 ТК РФ, а виновные могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 136 УK).

В качестве гарантий приема на работу указан и запрет на воспрепятствование трудоустройству гражданина в зависимости от его отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным организациям. Безусловно, в России - стране, где имеет место множество религий и религиозных конфессий, установление каких-либо ограничений или преимуществ исходя из отношения к религии, привело бы к существенным нарушениям естественного права любого человека - права на труд. Поэтому ни принадлежность к той или иной религии, ни принадлежность к атеистам, ни иные обстоятельства религиозного характера не должны приниматься работодателями в расчет при приеме на работу. В равной степени это относится к убеждениям гражданина. Имеют значение не убеждения, а лишь профессиональные качества.

Нельзя также ставить перед принимаемым на работу условие об обязательном вступлении в действующий на предприятии профсоюз, в иное общественное объединение. Практика отдельных предпринимателей, навязывающих принимаемым на работу условие о невступлении в профсоюз, - грубое нарушение действующего законодательства (ст. 2, 30 Закона о профсоюзах).

К «другим обстоятельствам», упомянутым в статье 3 ТК, относятся любые иные (не связанные с деловыми качествами принимаемого на работу) факты, сведения, жизненные ситуации и т.д. В частности, не имеют значения свойства личности, ее характерные особенности (например, любит поспорить, умеет отстоять свою точку зрения и т.п.). Нельзя руководствоваться сложившимся о данном человеке «общественным мнением» (что он «склочник», «любитель критиковать» и т.п.). Нельзя отказывать в приеме на работу, если работник отказывается представить не установленные законодательством документы, из-за того, что работник еще не отслужил в армии, из-за того, что работник просит установить неполное рабочее время, и т.д. Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление (ст. 145 УК РФ). Словом, любые фактические обстоятельства, прямо не связанные с деловыми качествами лица, не должны приниматься в расчет.

Формы «ограничения» трудовых прав (упомянутые в ст. 3 ТК) могут быть разнообразными. «Ограничения» налицо, в частности, в случае, когда лицу откажут в приеме на работу, в улучшении условий труда, в продвижении по службе и т.п.:

• а) по причине поведения в прошлом (например, если лицо было осуждено за хулиганство, за халатность и т.п.), если даже судимость еще не снята и не погашена, но судимость - не связана с характером выполняемой работы (например, лицо работает станочником, маляром и т.д.);
• б) по причинам того, что работник настаивает на письменной форме трудового договора;
• в) из-за отсутствия специального образования (если это не является необходимым условием выполнения данной работы);
• г) из-за того, что принимаемый не является гражданином Российской Федерации, хотя характером работы допускается прием на работу и иностранцев;
• д) из-за того, что работник был уволен с предыдущей работы за нарушения трудовой дисциплины, прогул и т.п. причинам, неблагоприятно характеризующим его отношение к прошлой работе;
• е) из-за того, что у него в трудовой книжке есть запись о том, что он ранее у других работодателей не выдержал срок испытания, был уволен по болезни, по сокращению и т.д. См Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003.

В любом случае при отказе в приеме на работу гражданину должны быть четко объяснены причины отказа, а по его просьбе причина отказа должна быть изложена письменно.

Статья 3 ТК прямо устанавливает и то, что нельзя считать дискриминацией при приеме на работу. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 263 ТК граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Согласно ст. 244 ТК РФ несовершеннолетним не могут поручаться работы, требующие заключения с ними договоров о полной материальной ответственности. Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует цель законодателя - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту - от 2 до 4% среднесписочной численности работников. Исключения, связанные со спецификой профессиональной служебной деятельности, особо определены Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ. Так, гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях: отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну; близкого родства или свойства с государственным служащим, если государственная служба одного из них непосредственно подчинена или подконтрольна другому и в иных случаях. В соответствии со ст. 15 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ Собрание законодательства РФ от 29 июля 2002 г. N 30 ст. 3032. иностранные граждане вправе быть принятыми на работу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил РФ на основании действующего законодательства. Однако согласно Федеральному закону Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ данное положение не распространяется на замещение ими должностей федеральных государственных служащих из числа этого персонала.

Действующим законодательством предусмотрены и иные различия, исключения, предпочтения и ограничения, не являющиеся дискриминацией. Эти особенности правового регулирования в сфере труда отдельных категорий работников находят свое отражение в различных специальных нормах о труде или специальных нормативных правовых актах, содержащих такие нормы.

Правила ст. 3 ТК РФ запрещающие дискриминацию в сфере труда, императивны и обязательны для исполнения всеми работодателями (т.е. и организациями, и госорганами, и органами местного самоуправления, и индивидуальными предпринимателями, и другими физическими лицами).

Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 статьи 3 может быть обжалована в органы федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК) и (или) в суд (см. ст. 391 ТК). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в указанные выше органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав.

Таким образом, дифференциация является способом правового регулирования трудовых отношений, который посредством специальных норм, позволяет отдельным категориям работников, обладающим неодинаковыми, различными способностями или работающим в разных условиях, наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности. Все эти различия должны быть учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем дифференциации, то есть установлением особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

При помощи специальных норм регулирования обеспечивается конкретное применение общих правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику.

В отличие от дифференциации, дискриминация, это законодательно запрещенное негативное правовое явление, которое включает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Таким образом, под дискриминацией можно понимать прямое или косвенное ограничение трудовых прав, по основаниям, запрещенным трудовым законодательством.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГАРАНТИИ, ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДА, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ), НАНИМАТЕЛЬ, РАБОТНИК, ТРУД ЖЕНЩИН, ТРУД МОЛОДЁЖИ, ИНВАЛИДЫ, ВРЕМЕННЫЕ РАБОТНИКИ, СЕЗОННЫЕ РАБОТНИКИ, РАБОТНИКИ-НАДОМНИКИ, ДОМАШНИЕ РАБОТНИКИ, НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО.

Объект исследования: единство и дифференциация правового регулирования труда.

Предмет исследования: нормативные правовые акты, регулирующие единство и дифференциацию правового регулирования труда.

Цель работы: изучение сути единства и дифференциации правового регулирования труда, детальный и всесторонний анализ норм права, устанавливающих особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Социальная значимость: соблюдение нормативных правовых актов по вопросу регулирования труда отдельных категорий работников повысит, с одной стороны, производительность труда, с другой, социальную защищенность работников, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения с учетом характера и условий работы.

Приведенные в курсовой работе исследования свидетельствуют о том, что правовое регулирование труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Введение

3.6 Временные работники

3.7 Сезонные работники

4.1 Работники-надомники

4.2 Домашние работники

8. Гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей

9. Лица, работающие по совместительству

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Некоторые работники в силу специфики их труда, психофизиологических особенностей организма, наличием семейных обязанностей и других оснований требуют особых правил регулирования труда, чтобы в отношении их ограничивалось применение общих правил по ряду вопросов или предусматривались дополнительные условия.

Дифференциация - отделение частей от целого, вызванное некоторой необходимостью. Дифференциация труда - это всякое отличие норм отдельных категорий работников от других.

Задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников, обеспечению защиты интересов работодателей и государства, обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде, наряду с общими нормами права, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников, что и определило выбор темы данной курсовой работы, а также ее актуальность и значимость.

В силу невозможности охватить в рамках данной работы особенностей правового регулирования труда в отношении всех категорий работников, внимание будет уделено исследованию отдельных, наиболее значимых категорий работников.

Объектом изучения является единство и дифференциация правового регулирования труда.

Целью данной курсовой работы является изучение сути единства и дифференциации правового регулирования труда, детальный и всесторонний анализ норм права, устанавливающих особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Для достижения вышеуказанной цели в курсовой работе ставятся и решаются следующие задачи:

§ проработать законодательство, регулирующее отношения, связанные с дифференциацией правового регулирования труда отдельных категорий работников;

§ выявление особенностей правового регулирования труда работника, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения;

§ анализ специфики регулирования труда работников с учетом характера и условий их работы.

Структура курсовой работы соответствует целям работы и состоит из введения, четырёх глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Понятие единства и дифференциации

Единство и дифференциация правового регулирования труда - неотделимые части одного целого. Их сочетание и взаимодействие обеспечивают целостность отрасли трудового права и эффективность регулируемых ею общественных отношений в сфере труда.

Дифференциация регулирования трудовых отношений заключается в том, что законодатель устанавливает нормы специального действия, приспосабливающие общие правовые установления к субъектам трудовых отношений или специфическим условиям труда.

Единство правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении нормами общего действия единых для всех работников общих условий труда, равных основных трудовых прав и обязанностей и способов их защиты. Единство правового регулирования труда выражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и многих других положениях, т.е. в большинстве правовых норм, содержащихся в разделах 1, 2, 4, 5 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Принцип единства и дифференциации регулирования трудовых отношений нашёл своё отражение в трудовом законодательстве Республики Беларусь. Правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, можно разделить на 2 группы:

· общие нормы трудового законодательства, распространяющиеся в равной мере и в одинаковом объеме на всех лиц, работающих по трудовому договору;

· специальные нормы трудового законодательства, распространяющиеся только на отдельных работников.

Виды специальных норм трудового права:

§ нормы-дополнения (включая нормы-льготы и нормы-ухудшения). Данные нормы устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, запрещение предварительного испытания при приеме на работу несовершеннолетних и инвалидов), а также в отдельных случаях - ухудшение условий их труда и пониженные гарантии (например, при контрактной форме найма на работу ограничивается право работника на увольнение по собственному желанию, увеличивается количество дополнительных оснований для увольнения работника по инициативе нанимателя).

§ нормы-изъятия - устанавливают исключения из общих правил. Например, руководителю организации, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства (кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности);

§ нормы-приспособления - включают варианты применения общего правила (т.е. приспосабливают их) к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам. Например, к нормам-приспособлениям можно отнести правила о суммированном учете рабочего времени по отношению к общей норме 40-часовой рабочей неделе; нормы о возможности введения режима сменной работы, разделения рабочего дня на части, гибкого рабочего времени; возможность установления неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели и др.

Основания дифференциации правового регулирования труда:

v субъективные факторы - обусловлены личностью работника - половозрастные отличия, состояние трудоспособности, семейное положение, совмещение работы с обучением, где законодательство устанавливает особенности регулирования трудовых отношений с:

ь женщинами (запрещение работ с вредными и тяжелыми условиями труда, запрещение и ограничение по привлечению к сверхурочной работе, работам в выходные дни, переводы на более легкую работу и т.п.),

ь несовершеннолетними (возрастные ограничения при приеме на работу, запрещение работы с вредными и опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени),

ь инвалидами (преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников, гарантии по трудоустройству, возможность направления их в служебную командировку только с их согласия),

ь учащимися (сокращение продолжительности рабочего времени, социальные отпуска в связи с обучением без отрыва от производства и иные особенности).

v объективные факторы - обстоятельства, не связанные с работником

ь статус нанимателя (государственный аппарат, СПК, организация с иностранными инвестициями);

ь специфика деятельности организации (работа в лесной промышленности, на транспорте и т.п.);

ь территориальное расположение нанимателя (территория, подвергшаяся загрязнению после катастрофы на ЧАЭС);

ь особенности в организации труда работников (вахтовый метод, неполная занятость, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников, работа по совместительству).

2. Понятие и сущность правового регулирования труда отдельных категорий работников

Дифференциация правового регулирования труда отдельных категорий работников заключается в предоставлении особых гарантий и льгот для отдельных категорий работников. С особой заботой государство относится к людям, пострадавшим от аварии на Чернобыльской АЭС и участвующим в ликвидации негативных последствий этой аварии. Государство заботится, чтобы не были ущемлены трудовые права военнообязанных. Гарантии и льготы могут проявляться в:

1. сокращении рабочего времени без уменьшения оплаты;

2. гарантировании сохранения рабочего времени и среднего заработка при определенных обстоятельствах;

3. запрещении дискриминации в отношении приема на работу, продвижения по карьерной лестнице, увольнении в связи с состоянием здоровья и семейным положением;

4. предоставлении дополнительных прав (время для кормления грудью, дополнительный свободный день и другие);

5. невозможности применения против работников некоторых норм (например, увольнение по инициативе работодателя)

Помимо гарантий и льгот, дифференциация правового государства предусматривает наложения ряда ограничений и запретов в трудовой деятельности:

o запрещение применения труда работника в определенных сферах или условиях;

o запрещение или ограничение применения труда работника в праздничные дни, в сверхурочное, ночное время или в служебной командировке.

В трудовом кодексе особенностям регулирования труда отдельных категорий работников отводится III раздел. Пятнадцать глав этого раздела регулируют трудовые отношения самых разных групп работников - руководителей, женщин и работников, имеющих семейные обязанности, молодежи, инвалидов, работников с неполным рабочим временем, временных, сезонных работников, работников-надомников, домашних работников, совместителей и др.

Дифференциация правового регулирования труда - это та специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, выделяется следующие категории работников, требующие особого правового регулирования:

1. Руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации

2. Женщины и работники, имеющие семейные обязательства

3. Молодежь

4. Инвалиды

5. Работники с неполным рабочим временем

6. Временные работники

7. Сезонные работники

8. Работники-надомники

9. Домашние работники

10. Работники отдельных отраслей экономики и отдельных профессий

11. Работники, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц

12. Работники, проживающие (работающие) на территории радиоактивного загрязнения

13. Работники в связи с выполнением воинских обязанностей

14. Лица, работающие по совместительству.

3. Специфика правового регулирования труда работника, обусловленная его личностью

3.1 Правовое регулирование труда руководителя организации

правовой регулирование труд работник

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного органа 2, ст.252. Глава 18 Трудового кодекса определяет регулирование прав и обязанностей руководителя организации как работника, с которым заключен трудовой договор или контракт.

Особенность статуса руководителя организации заключается в том, что он, с одной стороны, представляет интересы ее учредителей (участников) или собственника и выполняет функции работодателя по отношению к персоналу возглавляемой им организации, а с другой стороны - сам является наемным работником.

Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации или уполномоченным им органом (организацией) на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами 2, ст.254. При этом в учредительных документах организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Законодательством предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации:

1. проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства). В этом случае руководитель может быть уволен при вынесении хозяйственным судом решения о признании организации экономически несостоятельной (банкротом);

2. принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора. Этим самым нанимателю предоставлено право на досрочное расторжение трудового договора с руководителем при отсутствии его виновных действий (бездействия) и без мотивировки причины увольнения. При этом он должен письменно предупредить об этом собственника имущества или уполномоченный им орган не позднее, чем за один месяц. В этом случае на нанимателя возлагается обязанность выплатить руководителю компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора. Размер такой компенсации предусматривается в трудовом договоре (контракте) с руководителем 2, ст.257.

Норма статьи 259 Трудового кодекса носит императивный характер, то есть выплату компенсации в случае досрочного расторжения договора (контракта) с руководителем при отсутствии вины последнего следует рассматривать как обязанность собственника, которая должна найти отражение в договоре (контракте).

При расторжении трудового договора по уважительным причинам компенсация руководителем не выплачивается. К уважительным причинам отнесены:

o достижение руководителем организации пенсионного возраста;

o болезнь, препятствующая продолжению трудовой деятельности;

o необходимость ухода за больным членом семьи;

o нарушение собственником имущества или уполномоченным им органом условий трудового договора (контракта).

Законодательством предусмотрены определенные ограничения для руководителя. Установлен запрет руководителю организации на выполнение другой оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности 2, ст.255. Такое ограничение обусловлено тем, что руководитель по роду своей деятельности должен ежедневно осуществлять руководство текущей деятельностью организации и не может отвлекаться на выполнение иной работы, которая будет отнимать значительное время и тем самым препятствовать выполнению прямых обязанностей руководителя.

На основании статьи 348 Трудового кодекса не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

Руководитель государственного органа, являясь государственным служащим, должен соблюдать ограничения, установленные законодательством. Он не вправе заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, занимать другие государственные должности; заниматься в рабочее время другой оплачиваемой работой, кроме установленного перечня; выполнять работу на условиях совместительства; соблюдать иные ограничения, перечисленные в статье 22 данного закона.

3.2 Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности

Особенности правового регулирования труда женщин нашли отражение в дифференциации правовых норм, которая осуществляется по трем устойчивым факторам:

ь физиологические особенности женского организма, связанные с его материнской функцией;

ь состояние активного материнства трудящейся женщины (беременность, роды, вскармливание грудного ребенка);

ь социальная роль женщины-матери по воспитанию малолетних детей

Специальные нормы, которые отражают специфику труда женщин, можно разделить на несколько групп:

в отношении всех женщин:

§ запрещение применения труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда (заготовок химических растворов и красок), подземных работах, на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные предельные нормы (не более 10 кг груза). Перечни таких работ утверждены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 765 «О Списке тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин». Норма подъема и перемещения тяжестей установлена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 13 октября 2010 г. № 133 «Об установлении предельных норм подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную». Постановление рассматривает нормы подъема в чередовании с другой работой, в течение рабочей смены, а также суммарно для каждого часа с рабочей поверхности или с пола;

§ дополнительные гарантии работницам у нанимателей, применяющих преимущественно труд женщин (организация детских садов и яслей, комнат для личной гигиены и др.);

в отношении женщин в период их активного материнства и достижения ребенком возраста трех лет:

§ запрещение и ограничение ночных, сверхурочных работ, работы в государственные праздники, праздничные, выходные дни и направления в служебную командировку. Запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Данная норма применяется с того момента, как нанимателю стало известно о беременности женщины (согласно предоставленной женщиной справки из медучреждения). Ночным считается время с 22 до 6 часов. При этом беременная женщина не допускается к работе в ночное время, если часть рабочего дня смены приходится на ночное время;

§ снижение норм выработки для беременных женщин или их перевод на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов;

§ запрещение отказа в заключении трудового договора и снижения заработной платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет;

§ запрещение их увольнения по инициативе нанимателя, кроме случаев ликвидации организации, а также по виновным основаниям;

§ предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый 2, ст.267;

в отношении женщин, имеющих детей в возрасте от трех до 16 лет (детей-инвалидов - до 18).

К работникам, имеющим семейные обязанности, статья 271 Трудового кодекса относит отцов, других родственников, опекунов, попечителей.

Гарантии отцам, другим родственникам ребенка, опекунам (попечителям) предусмотрены статьей 271 Трудового кодекса. Нормы этой статьи предоставляют право работникам, имеющим семейные обязанности, на гарантии, установленные работающим женщинам-матерям. Согласно положениям части первой этой статьи отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой ежемесячного государственного пособия может быть предоставлен по усмотрению семьи работающему отцу, другим родственникам ребенка или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком в возрасте до трех лет; являются работающими, то есть состоят в трудовом правоотношении с нанимателем.

Отпуск предоставляется нанимателем по письменному заявлению работника, воспитывающего ребенка, и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Оформляется отпуск приказом (распоряжением) нанимателя.

Работающему отцу или другим работающим родственникам (опекунам), кроме работающих пенсионеров, фактически осуществляющим уход за ребенком, отпуск по уходу за ним может быть предоставлен при наличии справки с места работы (службы), учебы матери ребенка о ее выходе на работу (службу), о продолжении учебы до истечения срока указанного отпуска и прекращении выплаты ей пособия.

Мать или отец, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и одновременно продолжающие учебу на дневных отделениях в профессионально-технических, средних специальных и высших учреждениях образования, имеют право на получение стипендии и пособия в полном размере.

Работающие отец, другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, могут работать на условиях неполного рабочего времени (но не более половины месячной нормы) или на дому и имеют право на получение пособия в полном размере.

На лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, распространяются все льготы, предоставляемые законодательством женщине в связи с материнством, - ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечение к работам в выходные дни, направление в командировки, предоставление отпусков, установление льготных режимов работы и другие.

Рабочие места для женщин и условия труда в период их беременности должны соответствовать требованиям Санитарных норм и правил «Требования к условиям труда женщин», утвержденных Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 12.12.2012 № 194. Этим же документом утверждены допустимые показатели факторов производственной среды и трудового процесса женщин. Санитарными нормами и правилами предусмотрены запреты и ограничения на применение труда беременных женщин и в период кормления ребенка грудью. Женщинам в период беременности и кормления ребенка следует ограничить время работы с компьютером до 3 ч за рабочую смену. При невозможности организации оптимальных параметров микроклимата, перерывов и других факторов и условий труда по технологическим причинам женщины со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью должны быть переведены на работы, не связанные с использованием компьютеров.

В соответствии со статьей 168 Трудового кодекса при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или после него.

Полное запрещение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых из них, а также ограничение веса тяжестей, которые они могут перемещать при выполнении работ - рассматривается рядом ученых как ограничение право женщин на свободный трудовой выбор. Дальнейшее сокращение числа работ и профессий, благоприятных для женского организма, усилит различия по признаку пола на рынке труда.

3.3 Особенности регулирования труда молодежи

Особенности труда молодежи регулируются главой 20 и иными нормами Трудового кодекса, статьей 21 Закона Республики Беларусь «О правах ребенка», статьей 19 Закона Республики Беларусь «Об основах государственной молодежной политики» и другими нормативными правовыми актами.

Законодательством установлено, что, трудовые договоры заключаются с лицами, достигшими возраста 16 лет. Но из этого правила имеется исключение. В статье 21 и ч. 2 статьи 272 Трудового кодекса предусмотрено, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития, а также не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы. Перечнь легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет утвержден Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 15 октября 2010 г. № 144

Статьёй 274 Трудового кодекса определены работы, на которых запрещается привлечение к труду лиц моложе восемнадцати лет.

Статья 348 ч.2 Трудового кодекса предусматривает, что запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а ч.1 ст.405 Трудового кодекса устанавливает, что письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет.

В статье 275 Трудового кодекса установлено, что все лица моложе 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Согласно статьи 276 Трудового кодекса несовершеннолетних запрещено привлекать к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Несовершеннолетние имеют право на основной удлиненный трудовой отпуск (30 календарных дней) и предоставление трудового отпуска в летнее время или по желанию работника (в любое другое время); сокращенную продолжительность рабочего времени (в возрасте от 14 до 16 лет - не более 23 часов в неделю, от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю).

Установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора: для увольнения по инициативе нанимателя по невиновным основаниям - только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, а для увольнения по виновным основаниям - после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления данной комиссии.

Государство обеспечивает молодежи предоставление первого рабочего места и иные гарантии в области содействия занятости в соответствии с законодательством о труде. Для отнесения выпускников к числу молодых рабочих (служащих), молодых специалистов последние должны обладать совокупностью следующих признаков:

Они должны окончить полный курс обучения, пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ о получении профессионально-технического, среднего специального или высшего образования.

Образование должно быть получено в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов;

Выпускники должны быть в порядке, установленном законодательством, направлены на работу по распределению.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Иной порядок оплаты труда установлен для работников, работающих в свободное от учебы время. Оплата труда учащихся общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

На основании Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 23 июня 2010 г. № 958 «Об утверждении Положения о порядке организации и финансирования временной трудовой занятости молодежи, обучающейся в учреждениях образования, в свободное от учёбы время» нанимателями, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, при участии местных исполнительных и распорядительных органов, а также органов государственной службы занятости организуется временная занятость для молодежи, обучающейся в общеобразовательных (сменных) школах, профессионально-технических, средних специальных, высших учебных заведениях, в возрасте 14 лет и старше.

Регулирование труда несовершеннолетних граждан согласно ТК является комплексным и направлено на защиту этой категории работников. Однако, перечень работ, которые могут выполнять несовершеннолетние работники, на мой взгляд, является неактуальным на сегодняшний день. Полагаю, что перечень работ должен быть расширен с учетом специфики современной работы различных отраслей экономики.

3.4 Особенности регулирования труда инвалидов

Нормы, устанавливающие особенности регулирования труда инвалидов, содержатся в главе 21 Трудового кодекса, Законе Республики Беларусь «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь». Основанием для дифференциации правового регулирования труда данной категории работников выступает факт их ограниченной трудоспособности. Основная цель законодателя - забота о здоровье инвалидов и создание им относительно равных условий для конкуренции на рынке труда с трудоспособными гражданами.

Инвалидом признается лицо, которое в связи с ограничением жизнедеятельности вследствие наличия физических или умственных недостатков нуждается в социальной помощи и защите. Признание лица инвалидом осуществляется путем экспертного обследования его в медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) и вынесения соответствующего заключения. Заключение МРЭК является официальным документом, удостоверяющим группу и причину инвалидности, а также индивидуальную программу реабилитации. Инвалиду выдается удостоверение установленного образца.

Одним из видов обеспечения занятости инвалидов является установление организациям, независимо от формы собственности и хозяйствования, норматива бронирования для них рабочих мест. Местные исполнительные и распорядительные органы устанавливают в соответствии с законодательством организациям с численностью работающих свыше 20 человек норматив бронирования рабочих мест для инвалидов в размере не менее 5 процентов от численности работающих. При этом в счет этого норматива допускается предоставление работы на условиях неполного рабочего дня (недели).

Условия труда, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность трудового отпуска устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением. Условия труда инвалидов, созданные нанимателем, не должны ухудшать положение инвалидов и ограничивать их права по сравнению с другими работниками. Наниматель, устанавливая отраслевые и местные нормы выработки, т.е. меру труда, которую инвалид обязан выполнять в определенный промежуток рабочего времени, должен исходить из физиологических и половозрастных факторов.

При приёме на работу инвалида (заключении трудового договора любого вида) испытательный срок не устанавливается.

Отказ в заключении трудового договора или в продвижении по работе по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда в соответствии с медицинским заключением состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и безопасности труда.

Государство устанавливает определенные льготы для инвалидов при решении вопросов о продолжительности рабочего времени, условиях труда и отдыха. Для инвалидов первой и второй группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю, а ежедневной работы (смены) не более семи часов.

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими днями, работе в выходные дни и ночное время, направить его в служебную командировку разрешается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.

Инвалидам установлен основной удлиненный трудовой отпуск - 30 календарных дней. Наниматель за счет собственных средств имеет право увеличивать продолжительность основного минимального отпуска предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом).

Не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению МРЭК состояние здоровья инвалида препятствует выполнению его профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. Если по заключению МРЭК работнику, признанному инвалидом, выполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья и у нанимателя отсутствует работа, которую инвалид может выполнять без ущерба своему здоровью или если инвалид отказался от перевода на другую работу, то наниматель вправе с ним расторгнуть трудовой договор (контракт).

В случае сокращения численности или штата работников статьёй 45 Трудового кодекса установлено, что преимущественное право оставления на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе. Во-вторых, если в других организациях (не созданных специально для труда инвалидов) производиться сокращение численности или штата работников, то при равной производительности труда и квалификации именно инвалидам отдается предпочтение в оставлении на работе .

3.5 Работники с неполным рабочим временем

Неполное рабочее время - это часть нормальной продолжительности рабочего времени.

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (например, вместо 8 рабочих часов для работника устанавливается неполный рабочий день продолжительностью в 7 часов).

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (например, работник вместо 5 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе работает только 2 дня или вместо 6 рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе работает 5 дней).

o одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Статья 289 Трудового кодекса предусматривает не право, а обязанность нанимателя по установлению работнику неполного рабочего времени. Неполное рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (статья 118 ТК).

Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении);

Работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

Инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации;

При приеме на работу по совместительству;

Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Вопросы неполного рабочего времени освещены в ст. 118 ТК гл.10 и в статьях 289-291 гл. 22 ТК. Разнесение законодателем вопросов по разным главам ТК при единстве предмета правового регулирования обусловило необходимость определенного дублирования нормативных правил, что нельзя признать оправданным и усложняет законодательство, его понимание и применение.

3.6 Временные работники

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохранятся его место работы (должность), - до четырех месяцев . Признаками, характеризующими трудовой договор с временными работниками, являются:

§ краткий срок трудового договора, не превышающий 2 месяцев;

§ срок трудового договора не должен превышать 4 месяцев, но только в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).

В трудовом договоре с временным работником должны быть указаны срок, на который он заключается, и условие о временном характере работы. Если данное условие не соблюдено, договор нельзя будет отнести к договору, заключенному с временным работником, и нормы главы 23 Трудового кодекса применяться не будут. При приеме на временную работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается .

Причины (обстоятельства), которые обуславливают необходимость заключения трудовых договоров о временной работе, законодательно не установлены. Они могут быть самыми разными: от необходимости замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), до устранения последствий аварии или стихийного бедствия. Независимо от того, на какой минимальный срок принимается временный работник, с ним должен быть заключен трудовой договор. Это значит, что как обязательные, так и дополнительные условия, оговоренные сторонами договора, не должны ухудшать положение временного работника по сравнению с нормами Трудового кодекса.

3.7 Сезонные работники

В статье 299 Трудового кодекса Республики Беларусь сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определённого периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Перечень сезонных работ утвержден Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56. Указанный перечень является для нанимателей обязательным и исчерпывающим, расширению как самостоятельно, так и на основании коллективного договора (соглашения) не подлежит.

Трудовой договор при приёме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона. Предварительное испытание сезонным работникам не устанавливается. Условия о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре .

Сезонные работники могут расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя за три дня или по другим основаниям согласно законодательства:

Приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объёма работ у нанимателя;

Отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца;

Нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Выходное пособие сезонным работникам выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

4. Особенности регулирования труда работников в связи с характером и условиями выполняемой работы

4.1 Работники-надомники

Надомный труд, учитывая гибкость его организации и дополнительные возможности получения дохода, создает возможность быть экономически активными для лиц, вынужденных находиться дома в силу различных причин субъективного характера дома.

Понятие «работник-надомник» определяется в статье 304 Трудового кодекса «работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя.

Особенности данного трудового договора заключаются в следующем:

1) работники-надомники выполняют личным трудом работу на дому;

2) работа на дому может выполняться из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя;

3) наниматель вправе разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов. При этом перечень видов собственных материалов и количество изготавливаемых из них изделий, а также порядок предоставления сырья и материалов утверждаются нанимателем или коллективным договором.

В целях защиты интересов отдельных категорий граждан законодателем определен перечень лиц, имеющих преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому:

Женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей инвалидов - до 18 лет);

Инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

Лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

Лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

Лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также получающим образование в дневной форме получения образования;

Лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности .

Главным критерием для установления статуса работника-надомника выступает наличие законного права на помещение - «дом», где осуществляется труд. Это означает, что оно должно принадлежать работнику, а не нанимателю. В случае изменения места жительства (рабочего места) работника-надомника необходимо внести изменение в трудовой договор.

Обследование жилищно-бытовых условий лиц, изъявивших желание работать на дому, производится нанимателем с участием представителей санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора.

Особенности труда работников-надомников в части режима труда и отдыха заключаются том, что правила внутреннего трудового распорядка (начало и окончание работы, времени и продолжительности перерыва для отдыха и питания, выходных и праздничных дней) на таких работников не распространяются из-за невозможности контроля со стороны нанимателя.

В соответствии со статьёй 306 Трудового кодекса наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. Если работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация). Трудовой договор с работником-надомником содержит следующие дополнительные условия: порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещение стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции.

Оплата труда работников-надомников может производиться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Наниматель вправе устанавливать для надомников нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому.

Необходимо оценивать возможность нормальной жизнедеятельности как самого работника, членов его семьи, так и предоставлять надомникам виды работ, несоздающие неудобства для соседей. Урегулирование обозначенных вопросов в трудовом законодательстве устранит определенные сложности правоприменения и позволит более широко использовать такую гибкую форму занятости, как надомничество.

4.2 Домашние работники

Особенности регулирования труда домашних работников предусмотрены в главе 26 Трудового кодекса.

Под домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством .

Нанимателей - физических лиц - делят на две группы:

v граждане, которые привлекают работников по договорам для обслуживания личного потребительского, домашнего хозяйства (например, секретари, водители, сиделки для больных членов семьи, няни и др.). В этом случае нанимателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.

v наниматели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовой договор с домашними работниками заключается в письменной форме как на неопределенный срок, так и на определенный срок, или на время выполнения определенной работы. Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца). Продолжительность рабочей недели не может быть больше 40 часов. При заключении трудового договора эта норма может быть уменьшена, но не увеличена.

Статья 309 Трудового кодекса обязывает нанимателя не только оформить письменно трудовой договор, но и зарегистрировать в местном исполнительном органе не позднее семи дней после подписания его сторонами. Трудовые договора возвращаются нанимателю и работнику под подпись, третий остается в органе регистрации. Расторжение трудового договора с домашними работниками может быть по соглашению сторон с предупреждением об этом за три дня.

Статьей 310 Трудового кодекса не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).

5. Работники отдельных отраслей экономики и отдельных профессий

Под отраслевой дифференциацией следует понимать различия в регулировании труда работников в зависимости от отраслевой специфики не только на производстве, но и в других областях трудовой деятельности, таких, как образование, наука, культура и другие.

Цель отраслевой дифференциации состоит в правовом регулировании трудовых отношений, связанных с особенностями труда в отрасли, при соблюдении единства и принципов трудового права. Отраслевая дифференциация базируется на различиях в условиях труда работников ведущих профессий. Такие профессии могут быть однородными в разных отраслях и характерными для каждой отрасли. При этом различия свойственны не всем работникам конкретной отрасли, а только тем из них, чьи профессии и должности относятся к профилирующим применительно к основной деятельности организации и основным видам работ.

Отраслевая дифференциация является следствием совокупности взаимозависимых факторов, к которым относят различия условий и характера труда по отраслям рыночной экономики и культуры, специфику основных видов выполнения работ и др. Тяжелая работа или вредные условия труда требуют принятия норм по соответствующему регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда.

Особенностями характера труда, сложностью работы и повышенной ответственностью некоторых видов трудовой деятельности объясняются специальные требования к квалификации и иным деловым качествам работников, что закрепляется в специальных правилах относительно приема на работу путем выборов, по конкурсу и т. п. и (или) увольнений (в сфере культуры, образования, здравоохранения). В некоторых случаях обуславливаются повышенные требования к дисциплине и ответственности, например, у работников авиации, железнодорожного и иных видов транспорта.

6. Работники, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц

Граждане Республики Беларусь, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, имеют право на получение льгот за вред, причиненный их жизни и здоровью в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, в порядке и на условиях, установленных Законом Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий».

К гражданам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, относятся:

Участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

Население, потерпевшее от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий.

Граждане, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, инвалиды вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, а также граждане, принимавшие участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, в сфере трудовых отношений имеют следующие льготы:

Право на использование трудового отпуска в летнее или другое удобное для них время, а также получение социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году;

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации;

При невозможности продолжения трудовой деятельности на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию.

7. Работники, проживающие (работающие) на территории радиоактивного загрязнения

Работникам, работающим в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленным или командированным, устанавливаются:

1. 35 часовая рабочая неделя;

2. Суточные в повышенных размерах для временно направленных или командированных.

Продолжительность основного отпуска работникам, работающим на территории радиоактивного загрязнения в зоне первоочередного отселения, зоне последующего отселения и зоне с правом на отселение отражена в Постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней», где установлен

· перечень организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней;

Определено, что основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней предоставляется на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь, а работникам профессиональных аварийно-спасательных служб, кроме того, при условии прохождения ими аттестации на проведение аварийно-спасательных работ в порядке, установленном законодательством.

Лица, постоянно проживающие на территории радиоактивного загрязнения в зоне последующего отселения и зоне с правом на отселение, при переселении имеют право на расторжение трудового договора без соблюдения сроков предупреждения нанимателя, первоочередного трудоустройства на новом месте жительства с учётом профессии и квалификации.

Подобные документы

Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда. Особенности регулирования труда работника, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения. Специфика регулирования труда работников с учетом условий их работы.

дипломная работа , добавлен 18.08.2017


Сущность и задачи правового регулирования труда в Республике Беларусь. Особенности регулирования труда молодежи, инвалидов, руководителей организаций, женщин и работников, имеющих семейные обязанности. Специфика регулирования труда работников-надомников.

курсовая работа , добавлен 19.02.2011


Способы правового регулирования труда. Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений. Единство и дифференциация правового регулирования. Договорной характер труда. Коллективные трудовые споры, порядок рассмотрения.

презентация , добавлен 05.03.2015


Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц. Гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штате работников организаций. Расходы, возмещаемые работнику в связи со служебной командировкой.

контрольная работа , добавлен 29.10.2014


Сущность, понятие и история развития законодательства о совместительстве. Содержание трудового договора, порядок его заключения и прекращения. Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха. Оплата труда: гарантии и компенсации.

дипломная работа , добавлен 06.12.2013


Способы правового регулирования труда. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Понятие и сущность правоотношений в трудовом праве. Виды правоотношений в сфере трудового права. Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда.

курсовая работа , добавлен 16.01.2011


Изучение особенностей регулирования труда - норм, ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила, например для лиц с семейными обязанностями; лиц, работающих по совместительству.

реферат , добавлен 19.04.2010


Основания заключения срочного трудового договора. Особенности регулирования труда руководителя организации, государственных служащих, сезонных и временных работников. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству и вахтовым методом.

контрольная работа , добавлен 30.11.2010


Право на труд и свобода труда. Особенный правовой режим регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Реализация принципов трудового права как необходимое условие его дальнейшего развития. Дискриминация в области труда и занятий в РФ.

Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы:

1) общие нормы, которые распространяются на всех работников;

2) специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и др.).

В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в общих нормах, а дифференциация - в специальных. Общие нормы обязательны для всех собственников или уполномоченных ими органов, могут быть изменены только в сторону улучшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Специальные нормы конкретизируют общие, дополняют их, а в некоторых случаях устанавливают изъятия из общих норм. С расширением

договорных начал в регулировании трудовых отношений возрастает число специальных норм в социально-партнерских актах - соглашениях на всех уровнях и коллективном договоре, а также в локальных нормативно-правовых актах.

Дифференциация правового регулирования труда по категориям работников проводится разными правовыми способами: путем включения в общие законодательные акты о труде специальных положений применительно только к определенной группе работников (например, в КЗоТ Украины есть отдельные главы «Труд женщин», «Труд молодежи»), принятия особых нормативных актов, распространяющихся только на ту или иную категорию работников (например, постановление Кабинета Министров Украины от 11.08.95 г. № 648 «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах»; Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 г. № 7 и др.).

В некоторых случаях - путем исключения возможности применения каких-либо общих норм законодательства о труде к определенным категориям работников (например, на государственных служащих не распространяется норма о запрещении увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по мотивам достижения пенсионного возраста (ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине»), так как ст. 23 Закона Украины «О государственной службе» установлен предельный возраст пребывания на государственной службе - 60 лет для мужчин и 55 для женщин. То есть речь идет не только о «положительной» дифференциации (установление льгот, преимуществ, дополнительных гарантий и т.п.), а и об «отрицательной» (установление некоторых ограничений, изъятий из действующего законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников).

Дифференциация проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований прекращения трудового договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других особенностей.

Важным является вопрос о критериях дифференциации. Дифференциация - это путь либо к льготам, либо к ограничениям, поэтому обозначить ее объективные критерии очень важно. Так, В.И. Прокопенко называет следующие критерии: отношение работника к имуществу предприятия, учреждения, организации; национальная принадлежность средств производства (имущества предприятия); принадлежность предприятия к государственной форме собственности; общественная значимость трудовой функции, выполняемой работником; особые природные, географические и геологические условия; условия повышенного риска для здоровья; продолжительность срока действия трудового договора (временная и сезонная работа); возможность заключения контракта, когда это предусмотрено законом; социально-демографические критерии (см. Прокопенко В.1. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма «Консум», 1998. - С. 84).

Профессор О.В. Смирнов выделяет три направления дифференциации условий труда в нормах российского трудового права:

Характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);

Половозрастные, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);

Месторасположение организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация) (см. Трудовое право: Учебник. - М.: «Статус ЛТД+», 1996. - С. 29).

В трудовом праве некоторых зарубежных стран используется такой критерий для дифференциации правового регулирования труда как размер предприятия, то есть количество работников на предприятии. Представляется целесообразным обговорить возможность установления такого критерия и в законодательстве Украины. Согласно пункту 1 статьи 2 Закона Украины «О предприятиях в Украине» (в ред. Закона Украины от 4 февраля 1998 года) в Украине могут действовать предприятия таких видов:

Частное предприятие, основанное на собственности физического лица;

Коллективное предприятие, основанное на собственности трудового коллектива предприятия;

Хозяйственное общество;

Предприятие, основанное на собственности объединения граждан;

Коммунальное предприятие, основанное на собственности соответствующей территориальной громады;

Государственное предприятие, основанное на государственной собственности, в том числе казенное предприятие.

Ведь есть существенная разница в реальном режиме труда на малом предприятии, на котором работают 3-5 человек, а у отдельного лица это может быть и один работник. Неужели и здесь требуется заключение коллективного договора и т.д.?

В зарубежном трудовом праве наблюдается общая тенденция к уменьшению дифференциации, нивелировке ее стандартов. Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий. Напротив, наблюдается процесс сближения, унификации правового статуса работников в зависимости от отрасли производства, вида собственности, между рабочими и служащими. Одновременно с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в зарубежном трудовом праве проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации. Речь идет, например, о специальной регламентации типичных трудовых договоров временных работников, частично занятых, надомников и т.п.

Вместе с тем труд таких субъектов как государственные служащие требует какого-то более специального регулирования. Ведь это довольно специфичная сфера, следует отразить в законодательстве повышенный уровень социальной ответственности таких работников. Может быть именно для этой категории имеет смысл ввести обязательное заключение контракта? Вместе с тем, наверное, целесообразно упорядочить перечень должностей, которые относятся к государственным служащим, в последнее время он необоснованно расширяется.

По мнению проф. Р.З. Лившица особенности регулирования труда некоторых категорий работников обуславливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). Объективные факторы - форма собственности, условия и характер труда, природно-климатические условия; субъективные факторы - пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия (см. Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. ЮЛ. Орловский. - М.: Изд. группа ИНФРА-М - НОРМА, 1998. - С. 30). Автор считает, что дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заключаться лишь в повышении общего уровня, но не в его снижении. Отступление от общего уровня допускается только в сторону повышения. По его мнению, в российском законодательстве о труде «отрицательная дифференциация» не допускается.

Однако с таким мнением вряд ли можно согласиться. Существуют некоторые правила, связанные, например, с возможностью занимать должность государственного служащего, должность судьи (так, согласно ст. 126 Конституции Украины судья освобождается от должности органом, который его избрал или назначил, в случае достижения судьей шестидесяти пяти лет), с установлением дополнительных основании прекращения трудового договора для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст.ст. 7,37,41 КЗоТ, п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минфина Украины от 28 июня 1993 г. № 43, п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и др.), специальной дисциплинарной ответственностью некоторых категорий работников (например, работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о труде), заключением срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством и др.

Дифференциацию правового регулирования труда следует четко отличать от дискриминации работников. В действующем КЗоТ Украины не указывается на запрещение дискриминации, то есть сам термин не употребляется. Однако в части 2 ст. 22 КЗоТ содержится очень важная норма о том, что в соответствии с Конституцией Украины какое-либо прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. В то же время ч. 2 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации прямо указывает, что следует понимать под дискриминацией, и запрещает ее.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 22 КЗоТ Украины требования в отношении возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины. Так, например, положения статей 174, 190 КЗоТ Украины о запрещении применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), о запрещении привлечения лиц моложе восемнадцати лет к тяжелым работам и работам с вредными или опасными условиями труда, а также к подземным работам не противоречат ч. 3 ст. 22, а обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников.

Эти и другие требования, установленные законодательством, являются дополнительными при приеме на работу отдельных категорий работников и не являются дискриминацией, ограничением трудовой правосубъектности. Согласно ч. 3 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации не являются дискриминацией различия, исключения, преимущества и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями и обусловлены особой заботой государства о лицах, требующих повышенной социальной и правовой защиты.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий термин «дискриминация» включает:

1) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

2) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией (см. Международные акты о правах человека: Сборник документов. - М.: Изд. группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - С. 155).

Единство и дифференциация правового регулирования труда обуславливают деление законодательства о труде на общее и специальное. К общему законодательству относятся нормы, распространяющиеся на всех наемных работников; к специальному - нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (женщин; лиц, моложе 18 лет; лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, на тяжелых работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Декларация прав и свобод человека и гражданина РФ от 22.11.91 г. и Конституция РФ от 12.12.93 г. как правовая основа регулирования социально-трудовых отношений.

(1) Каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий.

(2) Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

(3) Каждый имеет право на защиту от безработицы.

(4) Принудительный труд запрещен.

Необходимо четко следовать Конституции РФ, где сказано: законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются.

2. Трудовой кодекс является базовым актом отрасли и в соответствии с ч. 3 ст. 5 ТК имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами.

Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя. Кодекс выполняет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая права работников, их гарантии и способы их защиты.

4 МЕЖДУНАРОДНЫЕ АКТЫ (ст. 10 ТК РФ)

Главным вкладом ООН в международно-правовое регулирование социальной защиты является определение каталога основных прав человека, которые должны обеспечиваться в законодательстве любой страны, претендующей считаться цивилизованной. Всеобщая декларация прав человека (1948 г.) - в первую очередь программный политический документ, в котором сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых социально-трудовых прав человека: право на труд, право на свободный выбор работы, право на защиту от безработицы, право на справедливые и благоприятные условия труда

Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей ра­ботников (ст. 2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, неза­висимо от возраста, пола, национальности, расы и других при­знаков. Равенство как принцип, способствующий единству тру­дового права, обеспечивается также общими основаниями воз­никновения, изменения и прекращения трудовых правоотно­шений.

Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые от­ношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, соци­альным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифферен­циацию трудового права. Причем именно такая дифференциа­ция обеспечивает подлинное равенство.

В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объек­тивными факторами, характеризующими место и условия ра­боты (вредность и тяжесть производства, особые темпера­турные условия и повышенная интенсивность труда, требу­ющие большего физического или нервного напряжения ра­ботника, неблагоприятные климатические условия, отдален­ность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулирова­нии рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная диф­ференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиоло­гические особенности работника, состояние его здоровья, ха­рактер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует приме­нение правовых норм к различным субъектам не в силу ис­полнения ими трудовых обязанностей в специфических усло­виях, а вследствие особых свойств, характеризующих их са­мих.

Установление особенностей правового регулирования тру­да отдельных категорий работников относится к ведению фе­деральных органов государственной власти (ст. 6 ТК). Такие особенности предусмотрены разд. XII Трудового кодекса. Наи­более важные из них будут рассмотрены в следующих парагра­фах

3. Наряду с Трудовым кодексом в сфере трудового права действуют другие федеральные законы . В их числе надо назвать:

Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" в ред. Федерального закона от 20.04.1996 N 36-ФЗ, который установил механизм реализации конституционного права на защиту от безработицы;

Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" <1>, предусматривающий порядок формирования специального трехстороннего органа, задачами которого являются ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения, проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики и т.д.

Нормы трудового права содержатся и в других федеральных законах. Так, Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусматривает права профсоюзов по представлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении локального регулирования и правоприменения.

Ряд федеральных законов предусматривает особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Например, Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" <1> устанавливает более льготные условия труда для работников, вынужденных трудиться в суровых климатических условиях.

Федеральный закон от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" предусматривает особые условия труда для работников, непосредственно занятых на работах, связанных с детоксикацией, техническим обслуживанием, уничтожением химического оружия.

Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" <1> определяет условия привлечения к работе на территории РФ иностранных граждан. Примеры можно продолжить.

Все названные законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

4. Для трудового права имеют значение некоторые федеральные конституционные законы . Например, Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" <1> среди мер и временных ограничений, применяемых при введении чрезвычайного положения, предусматривает запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. 11). Запрещение забастовок может быть предусмотрено указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения. В соответствии с Федеральным конституционным законом от 30.01.2002 N 1-ФКЗ "О военном положении" <2> на основании указов Президента РФ на территории, на которой введено военное положение, может быть осуществлено привлечение граждан к выполнению работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлению поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями. Запрещаются забастовки и иные способы приостановления или прекращения деятельности организаций.

5. Указы Президента РФ , содержащие нормы трудового права, являются подзаконными нормативными актами и не должны вступать в противоречие с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Указами Президента регулируются некоторые вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы, условия прохождения государственной службы (в частности, порядок подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих, порядок исчисления стажа, определения размера денежного содержания и др.). Указами утверждены некоторые уставы о дисциплине.

6. Постановления Правительства РФ , как правило, направлены на конкретизацию соответствующего закона или на регулирование отдельных элементов трудового правоотношения, а также осуществление дифференциации в трудовом праве. Приведем некоторые примеры:

Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" <1> определен порядок заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий;

Постановлениями Правительства РФ утверждено определенное количество уставов и положений о дисциплине (см., например, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии <1> от 10.07.1998 N 744);

Большое количество постановлений Правительства РФ принимается по охране труда. Ими утверждаются положения о различных федеральных надзорах, перечни опасных и вредных работ, правила проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967 утверждено и Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний <1>.

7. Последнее место в иерархии федеральных актов занимают ведомственные акты . Они принимаются в соответствии с положениями о конкретных министерствах, регистрируются в Министерстве юстиции РФ и публикуются для общего сведения. Среди них особое место занимают акты Министерства труда и социального развития РФ <1>, которые устанавливали некоторые условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха для работников отдельных отраслей экономики), определяли типовые нормы труда, утверждали единый тарифно-квалификационный справочник, квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов отдельных отраслей народного хозяйства. Кроме этого Минтруд России принимал акты нормативного толкования - разъяснения, обязательные для правоприменителей.

В сфере труда действуют также нормативные акты Министерства образования и науки РФ, Министерства финансов РФ и других министерств.

8. Муниципальные правовые акты. Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, в трудовом праве действуют акты, принимаемые в установленном законом порядке органами местного самоуправления и работодателем.

Муниципальные правовые акты по вопросам местного значения принимаются населением муниципальных образований непосредственно и (или) органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления (ст. 7 Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации").

В соответствии со ст. 43 указанного Закона в систему муниципальных актов включаются нормативные акты представительного органа муниципального образования. Они именуются решениями.

Решения представительных органов муниципальных образований в сфере труда принимаются обычно по вопросам установления условий труда для работников муниципальных предприятий, заключения трудового договора с руководителем муниципального предприятия, содействия занятости. Встречаются нормативные правовые акты, устанавливающие квоты для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей. Большое внимание уделяется определению порядка регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами (см., например, Постановление главы г. Дубны Московской области от 17.01.2002 N П-30 "О регистрации трудовых договоров, заключаемых с наемными работниками") <1>.

9. Локальные нормативные акты. Специфическим источником трудового права выступает локальный нормативный акт, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции. Такой акт распространяется на всех работников данной организации или на отдельные категории работников, специально указанные в самом акте. Как правило, локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников. Такой порядок устанавливается для принятия локальных нормативных актов, прямо названных в Кодексе, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах или в соглашениях, коллективном договоре.

Например, ст. 190 ТК предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников .

В тех случаях, когда законодательство или иные нормативные правовые акты не требуют учета мнения представителей работников, локальный акт может быть принят единолично работодателем . К подобным актам традиционно относят должностные инструкции, положение о персонале и некоторые другие.

По соглашению между участниками системы социального партнерства в коллективном договоре или соглашении может быть установлен иной порядок принятия локальных нормативных актов, а именно утверждение по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК).

В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), процедура принятия локальных актов не установлена, они могут быть как срочными (с указанным сроком действия), так и постоянными (без указания срока действия).

Основным назначением локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного предприятия (организации), повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

К важнейшим локальным нормативным актам относятся:

Локальные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК);

Графики сменности, которые определяют чередование работников по сменам, устанавливают продолжительность смен, их количество, продолжительность междусменного перерыва. Принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 103 ТК);

Локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда (положения об оплате труда). Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК);

Правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, общие правила выполнения работы, соблюдения пропускного режима, прохождения медосмотров и т.п. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 189 и 190 ТК);

Должностные инструкции. Утверждаются единолично руководителем организации, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении. Содержат квалификационные требования, права и обязанности работника, выполняющего работу по данной должности;

Инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 212 ТК).

На практике получил распространение и такой локальный нормативный акт, как положение о персонале . Обычно оно принимается руководителем организации, в которой не заключается коллективный договор.

Положение о персонале представляет собой комплексный документ, определяющий и режим рабочего времени, и правила выполнения работ и поведения, и условия оплаты труда, и обязанности работников, т.е. сочетает в себе признаки нескольких видов традиционных локальных актов.

По решению работодателя (или по соглашению социальных партнеров) могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, положение об общем собрании (конференции) работников организации и т.д.

Локальные нормативные акты должны соответствовать трудовому законодательству. Акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

10. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. В соответствии с Конституцией РФ трудовое законодательство относится к предметам совместного ведения Федерации и ее субъектов. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ произведено нормой ст. 6 ТК.

Согласно указанной статье органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов, т.е. не касающимся:

Основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений;

Порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

Порядка ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

Порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

Порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора;

Видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др.

В том случае, когда по тому или иному вопросу не приняты федеральные законы или иные нормативные правовые акты, органы государственной власти субъекта РФ могут принять свои акты, которые после появления федеральных законов приводятся в соответствие с ними (ст. 6 ТК).

Региональные нормативные акты не могут устанавливать трудовые права и гарантии работникам ниже федерального уровня, а также иным образом противоречить Трудовому кодексу или иным федеральным законам. Дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права и гарантии предоставляются за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Региональное законодательство состоит из законов субъектов РФ и иных нормативных правовых актов, принимаемых региональными органами государственной власти.

С начала 90-х гг. в субъектах РФ принято значительное число законов и иных нормативных актов в сфере трудовых отношений, однако они не имеют сколько-нибудь существенного значения для упорядочения трудовых отношений и выполняют функцию вспомогательного регулятора.

По характеру осуществляемого правового регулирования принимаемые субъектами РФ нормативные акты можно разделить на четыре категории:

1) законы, осуществляющие опережающее правовое регулирование;

2) акты, законодательные и подзаконные, направленные на конкретизацию положений федерального законодательства с учетом региональных особенностей рынка труда, организации трудовой деятельности, климатических условий и т.п.;

3) акты, повышающие уровень трудовых прав и гарантий работников;

4) нормативные акты, регламентирующие общественные отношения, имеющие исключительно региональное значение.

У каждой группы нормативных актов возникают соответствующие связи с актами федерального уровня.

- Опережающее правовое регулирование осуществляется по весьма ограниченному кругу вопросов и используется относительно редко. В качестве примера можно привести действующие в некоторых субъектах РФ (в Челябинской области и Республике Саха (Якутия)) законы об оплате труда, основной целью принятия которых являлось восполнение пробелов федерального законодательства, учет новых экономических условий при определении основных начал в организации оплаты труда.

Характеризуя региональное законодательство, направленное на конкретизацию федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ , надо отметить, что оно охватывает достаточно широкий круг проблем.

Конкретизация федеральных норм, как правило, осуществляется путем дополнения их содержания, доведения норм до логического завершения, создания механизма реализации положений федерального закона. Примером конкретизации может служить Закон г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест" <1>. Этот Закон устанавливает размер квоты, порядок ее установления, условия и правила трудоустройства инвалидов, права и обязанности работодателей в связи с установлением и соблюдением обязанности соблюдать квоты. Таким образом, по существу закрепляется правовой механизм реализации соответствующих положений федеральных законов о занятости и о социальной защите инвалидов, устанавливающих обязанность работодателей квотировать рабочие места для инвалидов.

Региональное законодательство о труде довольно активно осуществляло деятельность по конкретизации федеральных законов, а иногда и подзаконных актов, что в определенной степени способствовало упорядочению правоприменения. С принятием Трудового кодекса эта деятельность теряет свою актуальность и вообще вряд ли может быть признана легальной, поскольку прямого указания о возможности конкретизации федеральных норм ст. 6 ТК не содержит, а из общего разграничения полномочий органов государственной власти Российской Федерации и ее субъектов это не вытекает.

Следующая группа актов отражает сформировавшуюся тенденцию повышения уровня трудовых прав и гарантий работников . Однако эта тенденция проявляется весьма скромно, в основном в законодательстве о занятости.

Четвертая, последняя, группа законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ регламентирует общественные отношения, относящиеся к предмету трудового права и имеющие региональное значение . Иными словами, в этих актах решаются вопросы, не отнесенные к полномочиям федеральных органов государственной власти.

Надо признаться, что ни положения ст. 6 ТК, ни сложившиеся тенденции регионального регулирования трудовых отношений не устанавливают критериев, которые помогли бы в конкретной ситуации определить, относится решение того или иного вопроса к полномочиям федеральных или региональных органов власти. Единственный вопрос, который решен достаточно четко, - это создание и регламентация деятельности региональных и территориальных трехсторонних комиссий. Статья 35 ТК прямо относит регулирование соответствующих общественных отношений к полномочиям областных (краевых, республиканских) органов государственной власти, причем определяет и вид правового акта - закон и положение о территориальной комиссии.

Вопрос этот, по сути, решен на основе уже сложившейся практики: во многих субъектах РФ задолго до принятия Трудового кодекса действовали законы о социальном партнерстве. Основная часть норм указанных законов направлена на определение порядка создания и функционирования региональных, а в ряде случаев и территориальных трехсторонних комиссий.

Деятельность региональной комиссии ведется по двум основным направлениям: проведение коллективных переговоров и заключение соответствующих соглашений, т.е. осуществление коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, и проведение консультаций и принятие совместных или согласованных решений с органами государственной власти субъекта РФ.

Региональные законы регламентируют порядок создания и состав республиканских (областных, краевых, окружных) комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, задачи, поставленные перед комиссиями, организацию их работы и полномочия <1>. Внимание регионального законодателя уделено также определению содержания различного уровня коллективно-договорных актов (соглашений и коллективных договоров) применительно к определению условий оплаты труда. Так, законы ряда субъектов РФ предусматривают, какие вопросы должны решаться в региональном - республиканском или областном соглашении, какие - в территориальном, отраслевом (межотраслевом) соглашении, что должно регламентироваться на локальном уровне при заключении коллективного договора. Например, Челябинский закон о социальном партнерстве предусматривает, что порядок индексации заработной платы устанавливается в областном межотраслевом тарифном соглашении, а виды, системы и размеры оплаты - в коллективном договоре.

Основные принципы трудового права (отрасли права и ее правовых институтов).

Задачи

Функции

Цели

Цели, задачи и функции трудового законодательства.

§ Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан

§ Создание благоприятных условий труда и защита от безработицы

§ Защита прав и законных интересов работников и работодателей

§ охранительная. Тенденция биополяризации охранительной функции;

§ регулятивная;

§ воспитательная (работодатель формирует трудовое поведение работника);

§ производственная;

§ социальная;

§ Создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства

§ Регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений по:

§ организации труда и управлению трудом;

§ трудоустройству у данного работодателя;

§ профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

§ социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

§ участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

§ материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

§ надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

§ разрешению трудовых споров;

§ обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в работающем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики страны в области правового регулирования публичных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда. Система основных принципов трудового права установлена в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, включает 18 пунктов, охватывающих своим регулированием практически все стороны трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, определяя содержание норм соответствующих институтов и пединститутов отрасли. В зависимости от сферы их действия и целевого назначения принципов их можно сгруппировать по этим критериям в несколько групп. Первую группу составляют основные принципы, обеспечивающие свободу труда, осуществление права на труд, равенство прав и возможностей работников, в том числе равенство возможностей без всякой дискриминации в продвижении по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа, а также право на профессиональную подготовку и переподготовку. К ней примыкает вторая группа принципов - запреты на действия, препятствующие реализации принципов, входящих в первую группу - запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. В третью группу следует включить основные принципы, обеспечивающие права на справедливые условия труда:
1) право на справедливые условия труда, в том числе право на условия, отвечающие требованиям безопасности, гигиены, право на отдых, включая ограничения рабочего времени, предоставление ежедневного одыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
2) право на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера.

Четвертая группа объединяет основные принципы, обеспечивающие демократические начала в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений и в управлении трудом:1) право работников на участие в управление организацией в предусмотренных законом формах;2) право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;
Пятую группу образуют принципы , обеспечивающие защиту прав и интересов субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений:1) право работников и работодателей на объединение для защиты своих интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них и аналогичное право работодателей;2) установление государственных гарантий по обеспечению признания, соблюдения и защиты прав работников и работодателей, осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением, обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе и в судебном порядке;3) право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку в порядке, установлено федеральным законом.
Наконец, шестую группу основных принципов образуют взаимосвязанные права сторон, направленные на гарантии реального исполнения трудовых обязанностей не только работниками, но и работодателями:1) право работодателя требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и обязанности бережного отношения к имуществу работодателя;
2) право работников требовать от работодателя исполнения его обязанностей по отношению к работникам, соблюдения законодательства о труде и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе право представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением законодательства о труде, условий коллективных договоров и соглашений и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Дифференциация правового регулирования труда (т. е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения, приспособления), являются следующие:

– вредность и тяжесть условий труда;

– климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;

– субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль), а также социальную роль одинокой матери (одинокого отца), психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченную трудоспособность инвалидов;

– специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников, особенность трудовой связи членов производственных кооперативов;

– особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;

– специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Специальные нормы дифференциации трудового права – трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) – позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные трудовые их права и обязанности.

В Трудовом кодексе дифференциации трудового права посвящен специальный раздел XII “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”. В ст. 249 гл. 39 “Общие положения” указывается, что “Особенности регулирования труда – это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие дополнительные правила для отдельных категорий работников”, следовательно, эти особенности создают специальные нормы-изъятия (у госслужащих, судей и др.) или нормы-льготы (для женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.). В то же время в статье не указаны специальные нормы-приспособления (учет специфики труда, отраслевая дифференциация норм).

Надо также учитывать, что ТК в разделе XII указал не всех работников с особенностями правового регулирования их труда. Например, такие особенности предусматривают специальные федеральные законы о государственных служащих, статусе судей, Положение о прокуратуре. Дифференциация отражается также в различных видах трудовых договоров, о чем будет сказано далее.