Обморок - состояние, при котором человек на время теряет сознание. Возникнуть...
Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
Приведенные разъяснения содержатся в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Судебная практика увольнения
за принятие необоснованного решения
1. Суд признал увольнение истца по п. 9 части 1 статьи 81 ТК РФ законным, указав, что при заключении кредитных договоров истец представлял Банк, без его подписи денежные средства не могли быть перечислены заемщикам, и именно он являлся лицом, принявшим решение о выдаче указанных кредитов и подписавшим кредитные договоры, которые привели к финансовым потерям для Банка
Истец обратился в суд с требованиями к Банку ВТБ 24 о восстановлении на работе , взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда .
Иск судом удовлетворен. Отменяя судебные акты, Верховный Суд РФ указал следующее.
Истец был уволен по пункту 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на основании служебной записки, составленной по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности филиала, проведенной службой внутреннего контроля. В результате проверки выявлены нарушения требований законодательства, которые явились следствием отсутствия контроля со стороны руководства филиала за деятельностью подразделений филиала и подчиненных сотрудников, и принятия ими необоснованных решений, что привело к финансовым потерям для Банка, выразившимся в формировании просроченной задолженности..
Истцу были предоставлены полномочия по заключению кредитных договоров с физическими лицами, что он был наделен полномочиями, что истец как лицо, обладающее правом принятия решений, несет ответственность за ненадлежащее выполнение своих задач и функций, что принятые им решения о выдаче кредитов привели к формированию просроченной задолженности по выданным кредитам.
При заключении кредитных договоров истец представлял Банк, без его подписи денежные средства не могли быть перечислены заемщикам, и именно он являлся лицом, принявшим решение о выдаче указанных кредитов и подписавшим кредитные договоры, которые привели к финансовым потерям для Банка. Отсутствие надлежащего контроля со стороны истца за деятельностью подчиненных ему подразделений и принятие необоснованных решений привело к финансовым потерям для Банка (Определение Верховного Суда РФ от 4 июня 2009 г. N 53-В09-4)
2. Приказ об увольнении истца был вынесен с нарушением требований трудового законодательства, без надлежащей служебной проверки, ответчиком не представлено доказательств виновного и неправомерного принятия истцом необоснованного решения, а также факта того, что у истца была возможность принять иное решение, которое не могло повлечь неблагоприятные последствия
О. был уволен приказом ректора МГОУ в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , основанием которого послужила служебная записка, от дачи объяснений истец отказался.
Удовлетворяя исковые требования истца, суд правильно исходил из того, что приказ об увольнении истца был вынесен с нарушением требований трудового законодательства, без надлежащей служебной проверки, без установления причинно-следственной связи между принятым решением и наступившими неблагоприятными последствиями. В приказе об увольнении не указано, какие неблагоприятные последствия наступили в результате принятия необоснованного решения.
Служебная записка, на которую в своих возражениях ссылается представитель ответчика, не может служить надлежащим документом, послужившим основанием для принятия решения об увольнении.
Суд обоснованно указал на то, что ответчиком ненадлежащим образом оформлен факт выявления последствия принятия необоснованного решения истцом, так как не была создана комиссия для установления необоснованности принятого решения, не оформлены результаты работы комиссии по установлению необоснованности принятого решения. Не представлено доказательств виновного и неправомерного принятия истцом необоснованного решения, а также факта того, что у истца была возможность принять иное решение, которое не могло повлечь неблагоприятные последствия. Также ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между принятым решением и наступившими неблагоприятными последствиями, соответствие тяжести совершенного работником проступка ( от 18 января 2011 г. по делу N 33-807).
3. Документы, из которых можно сделать вывод о принятом директором филиала неправомерном решении, послужившим основанием для увольнения, отсутствуют, служебного расследования по выявленным нарушениям работодателем не проводилось
Приказом генерального директора Ц.Е. уволена на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения, повлекшего за собой неправомерное использование имущества организации). Основанием увольнения послужил акт проверки хозяйственной деятельности Приморского филиала контрольно-ревизионной комиссией.
Увольнение по данному основанию является правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.
Проанализировав все представленные доказательства в их совокупности, суд установил, что документы, из которых можно сделать вывод о принятом директором филиала неправомерном решении, послужившим основанием для увольнения, отсутствуют, служебного расследования по выявленным нарушениям работодателем не проводилось. Из акта проверки финансово-хозяйственной деятельности филиала не видно какое необоснованное решение было принято директором, повлекшее ущерб организации. Указанное свидетельствует о незаконности приказа об увольнении. Кроме того, работодателем не было затребовано объяснение от Ц.Е. (Определение Приморского краевого суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-10950).
4. П.И., работавшим руководителем организации, не было принято необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации
При рассмотрении дела ответчиком не было представлено доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий для организации в результате принятых им решений. Обоснованно указано в решении, что никаких неблагоприятных последствий исключительно в силу самого факта подписания П.И. как руководителем организации каких-либо ведомостей и актов наступить не могло, и конкретных принятых П.И. решений и доказательств наступивших в силу таких возможных решений неблагоприятных последствий ответчик ФГУП "Росморпорт" в суд не представил, и при рассмотрение дела в суде не установлено.
Удовлетворяя иск, суд обоснованно учел, и то обстоятельство, что ответчиком нарушен срок для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ , судом установлено, что действия, указываемые ФГУП "Росморпорт" в приказе об увольнении П.И. в качестве "решений" П.И., имели место в 2008 - 2009 г.г., а приказ об увольнении П.И. принят только мае 2010 года, что требованиям разумности и добросовестности не отвечает. Кроме того, истец в нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ был уволен ответчиком в период временной нетрудоспособности (Определение Московского городского суда от 22 ноября 2010 г. по делу N 33-33975).
5. Работодателем не представлено в суд доказательств, свидетельствующих о наступлении в результате действий истицы неблагоприятных последствий для организации
Приказом и.о. директора ЦППР В. уволена за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и (или) иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.
То есть, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями. Однако работодателем не представлено в суд доказательств, свидетельствующих о наступлении в результате действий В. неблагоприятных последствий для организации, как-то: нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (Определение Нижегородского областного суда от 19 января 2010 г. N 33-254).
Также смотрите по теме "Увольнение по п. 9 части 1 статьи 81 ТК РФ , т.е. увольнение за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации: Обобщение по делам, возникающим из трудовых правоотношений , подготовленное судьей Московского областного суда.
Ответственность хранителя. За нарушение своих обязанностей по договору и хранитель, и поклажедатель несут гражданско-правовую ответственность. Основания, условия и размер этой ответственности в основном определены законом, но стороны могут, во-первых, уточнять и изменять отдельные положения в договоре и, во-вторых, вводить дополнительную ответственность за нарушение некоторых обязанностей.
Ответственность хранителя наступает прежде всего за отказ от принятия вещи на хранение, если договор хранения носит консенсуальный характер. Когда в результате такого отказа поклажедателю причинены убытки, они подлежат возмещению в полном объеме, если только договором не установлен иной предел ответственности хранителя либо не достигнуто соглашение о взыскании только неустойки, но не убытков. Хранитель в оправдание своего отказа от принятия имущества на хранение может ссылаться на допущенную поклажедателем просрочку в сдаче его на хранение (п. 2 ст. 888 ГК), на наличие у вещей опасных или вредных свойств, создающих угрозу для имущества других поклажедателей или самого хранителя (ст. 894, 903 ГК), а также на другие обстоятельства, свидетельствующие о невыполнении поклажедателем установленных требований или обычно применяемых правил (сдача на хранение сильно загрязненных вещей, имущества, которое уже невозможно сохранить, и т.д.).
Наиболее важной является ответственность хранителя за утрату, недостачу или повреждение вещей, принятых им на хранение. При этом ответственность лица, оказывающего услуги по хранению на возмездной основе, и в особенности профессионального хранителя, существенно отличается от ответственности безвозмездного хранителя и хранителя-непрофессионала. Различия между ними имеются как в условиях, так и в размере ответственности. Лица, не относящиеся к числу профессиональных хранителей, отвечают за утрату, недостачу и повреждение имущества поклажедателя лишь при наличии своей вины, которая в соответствии с общим гражданско-правовым правилом предполагается. Напротив, профессиональные хранители отвечают за сохранность имущества независимо от вины. Данное положение также совпадает с общим правилом ГК о повышенной ответственности лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью (п. 3 ст. 401 ГК). Но имеется и два важных отличия. Во-первых, в роли профессионального хранителя может выступать не только коммерческая, но и некоммерческая организация, если осуществление хранения является одной из целей ее профессиональной деятельности (п. 2 ст. 886 ГК). Во-вторых, помимо действия непреодолимой силы, профессиональный хранитель освобождается от ответственности за утрату, недостачу или повреждение имущества еще и тогда, когда это произошло из-за свойств имущества, о которых хранитель, принимая его на хранение, не знал и не должен был знать, либо в результате умысла или грубой неосторожности поклажедателя (п. 1 ст. 901 ГК).
Большое значение имеет правило о том, что если утрата, недостача или повреждение имущества произошли после того, как наступила обязанность поклажедателя взять вещь обратно, хранитель отвечает лишь при наличии с его стороны умысла или грубой неосторожности. Такое сужение ответственности хранителя происходит как при обычном, так и при профессиональном хранении. Поэтому необходимо внимательно относиться к формулировке условий договора о сроке его действия либо своевременно заботиться об оформлении дополнительного соглашения об условиях дальнейшего хранения имущества.
Что касается размера ответственности хранителя за несохранность имущества, то он является различным при возмездном и безвозмездном хранении. По возмездному договору хранения хранитель по общему правилу несет ответственность в полном объеме, т.е. должен возместить поклажедателю как реальный ущерб, так и упущенную им выгоду, если только законом или договором не установлено иное. Например, нередко при сдаче имущества на хранение производится его оценка, которая указывается либо в самом договоре, либо в выдаваемом поклажедателю документе (квитанции). В этом случае максимальный размер ответственности хранителя ограничивается суммой оценки вещи.
При безвозмездном хранении убытки, причиненные поклажедателю утратой, недостачей или повреждением вещи, возмещаются:
1) за утрату и недостачу вещей — в размере стоимости утраченных или недостающих вещей;
2) за повреждение вещей — в размере суммы, на которую понизилась их стоимость (п. 2 ст. 902 ГК).
Как при возмездном, так и при безвозмездном хранении поклажедатель вправе отказаться от имущества, качество которого изменилось настолько, что оно не может быть использовано по своему первоначальному назначению. Однако сделать это, а также потребовать от хранителя возмещения стоимости такого имущества и других убытков поклажедатель может лишь тогда, когда, во-первых, хранитель отвечает за причины происшедшего, и, во-вторых, когда иное не предусмотрено законом или договором.
Хранитель несет ответственность и за нарушение других своих обязательств, в частности за досрочное прекращение хранения, незаконное пользование вещью без согласия поклажедателя, передачу вещи третьему лицу, задержку с возвратом имущества и т.д. В ГК особая ответственность за указанные нарушения не предусматривается, в связи с чем дело либо ограничивается взысканием с хранителя причиненных убытков, либо применяются те штрафные санкции, которые были предусмотрены в договоре хранения самими сторонами.
Ответственность поклажедателя. Хотя хранитель и не может настаивать на том, чтобы поклажедатель передал вещь на хранение по консенсуальному договору (п. 1 ст. 888 ГК), поклажедатель, не сдавший вещь на хранение в предусмотренный договором срок, несет перед хранителем ответственность за убытки, причиненные в связи с несостоявшимся хранением, если иное не предусмотрено законом или договором.
Ответственность за поврежденное имущество
Арендодатель, передавая свое имущество, должен быть готов к его износу. Естественный износ, требующий косметического ремонта, выполняется за счет арендатора. Сложнее будет в случае повреждения арендованного имущества умышленно или нет – это не имеет значения.
Спорные вопросы могут возникнуть по следующим причинам:
- действия непреодолимой силы (стихийные бедствия, техногенные катастрофы);
- неправомерные действия третьих лиц;
- ненадлежащее использование.
Статья 211 ГК РФ указывает, что риск потери имущества в случае доказанной вины третьих лиц или форс-мажорных обстоятельствах лежит на собственнике. Исключением из правил выступает договор лизинга, в соответствии со статьей 669 ГК РФ риск порчи или утраты арендованного имущества ложится на арендатора в момент передачи на правах аренды.
Подведем итог: риск, связанный с порчей арендованного имущества полностью лежит на арендодателе. Существуют иные обстоятельства, связанные с этими рисками.
Предположим, что пожар полностью или частично уничтожил арендованное помещение, а у арендатора была возможность предотвратить это. Если собственник в судебном порядке докажет, что порча арендованного имущества могла быть предотвращена арендатором, то арендодатель может потребовать возмещения убытков. Причиной убытков становится не стихийное бедствие или неправомерное действие третьих лиц, а бездействие арендатора. Такая возможность прописана в статьях 15, 393 ГК РФ.
Исключить собственные потери арендатор может различными способами. Чаще всего соответствующие статьи прописываются в договоре аренды.
- По условиям договора можно возложить риск за утрату арендованного имущества на арендатора. Если имущество восстановить невозможно, арендатор обязан полностью восстановить его стоимость.
- Страхование арендованного имущества может избавить от множества проблем. Выплата страховки ложится на плечи арендатора или арендодателя, зависит от условий. Условия страховых компаний должны быть предельно ясны обеим сторонам.
Вина третьих лиц должна быть доказана, даже в этом случае ответственность несет арендатор. Допустим, что пожар возник по вине работников, нанятых арендатором. Их вина доказана экспертизой, ответственность несет работодатель (пункт 1 статьи 1068 ГК РФ). Полностью возместить убытки обязан арендатор, но в соответствии с п.1 ст.1081 ГК РФ, он может потребовать компенсацию причиненного ущерба от виновного работника. Трудовое законодательство РФ (ст.238) материальная ответственность за ущерб, нанесенный работодателю или иным лицам, лежит на работнике. Размер нанесенного ущерба определяют на основании рыночной остаточной стоимости имущества (статья 246 ТК РФ).
Есть несколько уникальных вопросов, касающихся аренды квартир.
Допустим, что арендатор квартиры сделал в ней ремонт или перепланировку без согласия хозяина. Можно ли это назвать порчей арендованного имущества? Изменения, связанные с ремонтом, неотделимыми улучшениями имущества могут считаться повреждениями, если не одобрены владельцем. Даже наличие неприятного запаха, оставшегося после животных (они имеют такое жуткое свойство) можно считать убытками.
Расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь со следующими лицами:
Руководителем организации (филиала, представительства);
Заместителями руководителя организации (филиала, представительства);
Главным бухгалтером организации (филиала, представительства).
Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
Уволить данных лиц можно, если одновременно выполняются два условия:
Принятое ими решение необоснованно. Поскольку в законодательстве не приведены четкие критерии необоснованности, работодатель самостоятельно определяет, какое решение является таковым. Это может быть решение, принятое вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных (неточных) данных, на эмоциональном уровне и т.п.;
Решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Под ущербом имуществу организации подразумевается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, ответственного за его сохранность), а также осуществление работодателем затрат либо излишних выплат на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Упущенная выгода не учитывается (ст. 232 ТК РФ). При этом минимальный размер ущерба не установлен.
При увольнении заместителей руководителя и главных бухгалтеров решение об увольнении вместе с руководителем могут принимать и участники (акционеры) организации или уполномоченный учредительными документами орган (совет директоров, наблюдательный совет и т.п.). На основании данного решения или протокола издается приказ об увольнении.
Ситуация из практики
Правомерно ли увольнение заместителя руководителя, заключившего сделку от имени организации с нарушением законодательства?
Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации за принятие необоснованного решения, если докажет, что именно такое решение повлекло неблагоприятные последствия для организации.
Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного. При этом работодатель должен представить подтверждение наступления неблагоприятных последствий. Например, заместитель генерального директора организации самостоятельно принял решение и заключил от имени компании договор купли-продажи акций другой фирмы, хотя для их приобретения необходимо было получить разрешение Федеральной антимонопольной службы. Служба обнаружила нарушение антимонопольного законодательства и наложила на организацию штраф в размере 500 000 руб. В данном случае специально созданная комиссия может принять решение об увольнении заместителя генерального директора за принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации.
Оформление факта выявления последствий принятия необоснованного решения
Работники организации, как правило, не сами обнаруживают противоправные действия, а получают информацию о них непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц (например, от аудиторов, проверяющих, надзорных органов и т.п.).
Если последствия принятия необоснованного решения выявлены работником, то он оформляет на имя руководителя докладную записку, в которой излагает суть произошедшего и обстоятельства, при которых это было обнаружено.
Данные последствия также могут быть выявлены в ходе инвентаризации и должны быть оформлены актом.
На основании указанных документов работодатель проводит служебное расследование, задачей которого является установление необоснованности принятого заместителем руководителя или главным бухгалтером решения.
Создание комиссии для установления необоснованности принятого решения
Для проведения внутреннего расследования (установления необоснованности принятого заместителем руководителя или главным бухгалтером решения) работодателю рекомендуется подготовить приказ о создании комиссии в составе не менее трех человек. Комиссия формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников. В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель и дата создания комиссии, срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).
Задачами служебного расследования являются:
Установление обстоятельств принятия решения (времени, места и способа);
Установление последствий принятия решения;
Определение имущества, которому нанесен ущерб;
Определение стоимости ущерба по расследуемому факту;
Установление лиц, непосредственно виновных в причинении ущерба;
Сбор доказательств вины лица, причинившего ущерб;
Определение возможной меры наказания лица, принявшего необоснованное решение;
Определение правильных решений;
Хранение документальных материалов служебных расследований.
Комиссия вправе требовать объяснения от подозреваемых в проступке работников. Если в ходе расследования от виновного работника была получена объяснительная записка, то требовать ее повторно при применении взыскания не нужно.
С приказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.
Оформление результатов работы комиссии по установлению необоснованности принятого решения
Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прикладываются к материалам расследования.
Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем решении (акте), в котором излагается следующая информация:
Суть необоснованного решения;
Обстоятельства принятия решения;
Последствия принятия решения (причиненный ущерб);
Вина работника в принятии необоснованного решения;
Возможная мера наказания лица, принявшего необоснованное решение;
Взаимосвязь между принятием решения и последствиями.
При принятии решения комиссия исследует документы, подтверждающие необоснованность решения, повлекшего неблагоприятные для организации последствия: акт ревизионной проверки, инвентаризационную ведомость, отчет руководителя перед участниками (акционерами), решения (протоколы) участников (акционеров), договоры, заключение которых нанесло организации ущерб, приказ, распоряжения работодателя, служебные и докладные записки и т.п. Кроме того, можно рассмотреть свидетельские показания, а также решения суда и других компетентных органов в случае нарушения руководителями закона (Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 22.03.2005 по делу N 33-2095/2005).
Решение подписывается членами комиссии. С ним нужно ознакомить работника, в отношении которого проводится расследование, под роспись. При его отказе или уклонении от подписания документа составляется соответствующий акт.
Важно! Руководитель вправе обжаловать решение об увольнении в суде. Если он сможет обосновать, что, приняв решение, за которое его уволили, минимизировал риск наступления более неблагоприятных последствий, то суд может восстановить его на работе.
Получение объяснений перед применением взыскания и увольнением за принятие необоснованного решения
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания за принятие необоснованного решения от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если работник готов составить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.
Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).
Оформление приказа о применении взыскания и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора за принятие необоснованного решения
Увольнение за принятие необоснованного решения является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.
Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
Фамилия, имя, отчество работника;
Должность работника;
Структурное подразделение, где работает работник;
Проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем нужно указать на то, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с принятием необоснованного решения. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Оформление трудовой книжки при увольнении за принятие необоснованного решения
Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник увольняется за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Оформление личной карточки при увольнении за принятие необоснованного решения
В личную карточку вносится запись об увольнении за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за принятие необоснованного решения
При увольнении руководителя за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).
Если руководитель в день увольнения не работал, данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления руководителя. В случае спора о размерах сумм, причитающихся руководителю при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).
ТК РФ содержит ряд статей, которые относятся только к работникам, занимающие руководящие должности.
К одной из таких норм относится пункта 9 части первой статьи 81 ТК РФ, которая гласит, что при принятии руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителей организации или главным бухгалтером необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации является основанием для расторжения трудового договора работодателем.
Таким образом, по данной статье можно уволить только :
- руководителя организации - директора(филиала/представительства);
- заместителей руководителя организации (филиала/представительства);
- главного бухгалтера.
Трудовое законодательство РФ не имеет четкого определения понятию «необоснованное решение», поэтому работодатель должен самостоятельно определять какое решение является обоснованным, а какое нет.
Порядок увольнения в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером
В основном принятие необоснованных решений выше перечисленных должностных лиц, нанесшие ущерб имуществу организации, обнаруживают правоохранительные органы, надзорные органы, аудиторы, а так же это может быть выявлено в ходе инвентаризации.
Но если факт нарушения сохранности имущества организации обнаруживает работник, то ему нужно составить докладную записку на имя вышестоящего руководителя организации.
Докладная записка будет являться основанием для создания комиссии по расследованию факта совершения необоснованного решения, нанесшего ущерб имуществу организации.
Руководитель должен издать приказ о создании комиссии и ознакомить с ним под роспись работников, включенных в состав данной комиссии.
В состав комиссии по расследованию факта совершения необоснованного решения, нанесшего ущерб имуществу , входят компетентные и не заинтересованные в исходе разбирательства работники.
Комиссия должна установить: обстоятельства принятия необоснованного решения; определить имущество, которому нанесен ущерб и его стоимость; установить виновных лиц и определить им возможные меры наказания.
Результаты расследования комиссии отражаются в акте, который подписывается всеми членами комиссии.
С актом комиссии нужно ознакомить и работника, в отношении которого проводится расследование, под роспись, а в случае отказа работника от подписания составляется соответствующий акт.
Увольнение будет законным, если комиссия в ходе расследования установила лиц, принявших необоснованные решения, нанесшие ущерб имуществу организации.
Но работодатель вправе по своему усмотрению заменить увольнение на другой вид дисциплинарного взыскания, например: выговор или замечание ().
Работник заверяет своей подписью записи в личной карточке (унифицированная форма Т-2) и трудовой книжке.
При отказе работника от получения трудовой книжки составляется соответствующий акт.
Процедура увольнения в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером
В обществе с ограниченной ответственностью вопрос решает внеочередное общее собрание участников общества, право созыва которого может принадлежать:
Исполнительному органу общества (т.е. руководителю организации), если органом, который уполномочен принимать решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности, является общее собрание участников;
Совету директоров (наблюдательному совету), если к его компетенции уставом общества отнесено решение вопросов, связанных с подготовкой, созывом и проведением общего собрания участников общества.
За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).
Срок: два дня.
Ознакомить с приказом работника
Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись - в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.
Срок: три дня.
Срок: день прекращения трудового договора.
Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке
Запись вносится в соответствии с приказом об увольнении по следующему образцу:
| № записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) |
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
||||
| число | месяц | год | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||||
| Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка" (ООО "Ромашка") | |||||||
| 12 | 31 | 08 | 2012 | Принят на должность генерального директора | Приказ №1к от 31.08.2013г. | ||
| 12 | 31 | 08 | 2012 | Принят в филиал города Уфы на должность директора филиала | Приказ №1к от 31.08.2013г. | ||
| 12 | 31 | 08 | 2012 | Принят на должность главного бухгалтера | Приказ №1к от 31.08.2013г. | ||
| 12 | 31 | 08 | 2012 | Принят на должность юрисконсульта в юридический отдел | Приказ №1к от 31.08.2013г. | ||
| 12 | 31 | 08 | 2012 | Принят на должность учителя русского языка и литературы | Приказ №1к от 31.08.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - появлением работника на работе в состоянии опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленным вступившим в законную силу приговором суда, подпункт "г" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - установленным комиссией по охране труда нарушением работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| 13 | 29 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №21к от 29.11.2013г. | ||
| Менеджер по персоналу "подпись" А.А. Иванова печать |
|||||||
| Работник "подпись" Б.Б. Петров | |||||||
Срок: три дня.
Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.
Дисциплинарное взыскание – штука неприятная, бьющая с одинаковой силой и по нервам, и по карману. Как правило, наказанный сотрудник редко бывает удовлетворен и полностью согласен с мерой наказания, очень много вопросов возникает по соответствию наложенного взыскания тяжести нарушения.
Попробуем внести ясность и разобраться
В соответствии со ст. 48 Федерального закона № 141-ФЗ нарушением служебной дисциплины признается виновное действие или бездействие, которое выражается в одном (или нескольких) из следующих пунктов:
- нарушение законодательства Российской Федерации;
- нарушение должностного регламента (должностной инструкции);
- нарушение правил внутреннего служебного распорядка;
- несоблюдение запретов и ограничений, связанных с несением службы в ФПС .
Отдельная статья закона, а именно ст. 50, предусматривает наказание за несоблюдение ограничений и запретов, требований законодательства и неисполнение обязательств, установленных в целях противодействия коррупции;
- несоблюдение требований к служебному поведению;
- неисполнение или ненадлежащее исполнение условий контракта, своих служебных обязанностей, приказов и распоряжений прямых или непосредственных руководителей в части исполнения служебных обязанностей.
Согласно ст. 2 141 Федерального закона РФ дисциплинарные взыскания применяются в целях обеспечения и укрепления служебной дисциплины.
Виды
Наказание, оно, конечно, и в Африке наказание, приятного мало. Но все же существует несколько видов дисциплинарных взысканий:
- Замечание.
- Выговор.
- Строгий выговор.
- Предупреждение о неполном служебном соответствии.
- Перевод на нижестоящую должность. Как вид дисциплинарного взыскания применяется в двух случаях: во-первых, если сотрудник совершил грубое нарушение дисциплины и во-вторых, если нарушения дисциплины он совершает систематически и имеет при этом письменно наложенное дисциплинарное взыскание.
- Увольнение со службы. Решение, какой именно вид взыскания будет наложен на сотрудника, принимает руководитель в зависимости от степени тяжести совершенного проступка.
Грубое нарушение служебной дисциплины
Что же относится к грубым нарушениям служебной дисциплины?
На этот вопрос исчерпывающий ответ дает .
Итак, к грубым нарушениям относятся:
- несоблюдение сотрудником ограничений и запретов, установленных законодательством Российской Федерации;
- отсутствие сотрудника по месту службы без уважительных причин более четырех часов подряд в течение установленного служебного времени;
- нахождение сотрудника на службе в состоянии алкогольного, наркотического и (или) иного токсического опьянения, а также отказ сотрудника от медицинского освидетельствования на состояние опьянения;
- совершение сотрудником виновного действия (или бездействия), вследствие которого было нарушение прав и свобод человека и гражданина, возникновение угрозы жизни и здоровью людей, создание помех в работе, если это не влечет за собой уголовную ответственность;
- разглашение сотрудником сведений, составляющих или конфиденциальную информацию, если это опять-таки не тянет на уголовную ответственность;
- отказ или уклонение сотрудника от прохождения медицинского освидетельствования (обследования), если он обязан его пройти;
- неявка сотрудника без уважительной причины на заседание аттестационной комиссии для прохождения аттестации;
- умышленное уничтожение или повреждение сотрудником имущества подразделения, если это не влечет за собой уголовную ответственность;
- нарушение сотрудником требований охраны труда на службе, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (к тяжким последствиям можно отнести несчастный случай на службе, пожар, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий, если это не влечет за собой уголовную ответственность;
- совершение сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему руководителя;
- принятие сотрудником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, находящегося в оперативном управлении подразделения, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба такому имуществу;
- – сокрытие сотрудником фактов обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционного правонарушения. Обратите внимание, грубым нарушением считается даже не сам факт принятия взятки (давайте называть вещи своими именами), а сокрытие информации о ее предложении. То есть, даже если сотрудник честно отказался от предложенной мзды, но не сообщил о том, что к нему с таким предложением обращались, он считается грубо нарушившим служебную дисциплину;
- публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в служебные обязанности сотрудника.
- утрата, порча, передача другому лицу по вине сотрудника служебного удостоверения, специального жетона с личным номером.
Если не брать в расчет сотрудников пресс-службы, в служебные обязанности которых входит все вышеперечисленное, то получается, что за любое публичное высказывание в отношение деятельности гос. органов является грубым нарушением дисциплины. Любое – не только с негативной окраской;
Важно! За каждый случай совершенного нарушения сотрудник может быть наказан только один раз. То есть за одно и то же дважды наказать нельзя. А вот поощрить, к слову, можно сразу несколькими видами, что не может не радовать.
Но вернемся к наказаниям. Ну, с двумя последними пунктами все понятно – понижение в должности и увольнение – взыскания вполне себе конкретные и ощутимые. А с остальным? Объявили замечание и выговор – чем это может обернуться в конечном итоге? Иначе говоря, какие последствия влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания на сотрудника?
Последствия
Фамилия сотрудника, на которого наложено взыскание, исключается с Доски Почета, если, конечно, она там до этого присутствовала. Но исключается только в том случае, если это виды взыскания, от 4 до 6 пункта, то есть предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в должности или увольнение сотрудника МЧС. То есть, если сотрудник, чья фамилия занесена на Доску Почета, совершает проступок, за который наказывается замечанием, выговором, или даже строгим выговором, его фамилия не исключается. (п.4 ст.49 141-ФЗ)
Сотруднику, на которого наложено взыскание, приостанавливается присвоение очередного . То есть, если на момент присвоения очередного специального звания у сотрудника имеется неснятое взыскание, то звание не присваивается. Как только взыскание будет снято, звание присваивается. Этот пункт не относится только к сотрудникам, которым наложено взыскание в виде замечания.
Сотрудник, на которого наложено дисциплинарное взыскание, ограничивается в поощрениях. Но в качестве поощрения к такому сотруднику может быть досрочно снято ранее наложенное взыскание.
Порядок наложения
Порядок наложения на сотрудника дисциплинарных взысканий определяется ст. 51 141-ФЗ.
Дисциплинарные взыскания налагаются прямым руководителем, исключение составляют лишь высокие должности, назначение на которые осуществляется Президентом РФ. В этом случае прямому руководителю необходимо проинформировать Президента о наложении взыскания.
Вернемся теперь к более близким и менее высокопоставленным персонам.
О наложении взыскания издается приказ руководителя.
Но до наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, который привлекается к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме.
Если сотрудник отказывается давать объяснение, составляется акт об отказе.
Также перед наложением дисциплинарного взыскания может быть проведена служебная проверка. Решение о необходимости проведения служебной проверки принимает руководитель.
Наказание в виде замечания и выговора может быть объявлено публично в устной форме.
Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности, то есть наказанным, с того дня, когда был издан приказ о наказании или когда было публично объявлено устное наказание.
Итак, приказ о наказании издан. Наказанный сотрудник должен обязательно быть ознакомлен с приказом, о чем должен написать расписку. Ознакомить с приказом сотрудника следует в пятидневный срок .
Дисциплинарное взыскание на сотрудника ФПС в случае проведения служебной проверки, должно быть наложено в срок не позднее месяца .
Срок в пять календарных дней отсчитывается с даты издания приказа, в него не входят следующие периоды:
- временной нетрудоспособности сотрудника;
- нахождения его в отпуске;
- нахождения его в командировке;
- время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом или время, необходимое для доставки приказа к месту службы сотрудника.
Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом или уклоняется от него, об этом составляется соответствующий акт.
Идем далее. В личном деле каждого сотрудника есть раздел «Дисциплинарные взыскания». В данный раздел заносятся взыскания, оформленные в письменной форме. Взыскания, объявленные устно, в личное дело не заносятся.
Служебная проверка
Проведение служебной проверки в МЧС России
Служебная проверка подробно рассматривается в статье 53 141-ФЗ.
Она, как было сказано выше, проводится по решению руководителя в следующих случаях:
- необходимость выявления причин, характера и обстоятельств совершенного сотрудником проступка;
- необходимость подтверждения наличия или отсутствия обстоятельств, предусмотренных статьей 14 Федерального закона РФ № 141-ФЗ, а именно ограничений, запретов и обязанностей, связанных со службой в ФПС;
- по заявлению сотрудника.
В проведении служебной проверки не может участвовать сотрудник, прямо или косвенно заинтересованный в ее результатах. В этом случае он обязан подать так называемый самоотвод, в виде рапорта с просьбой освободить его от участия в проведении этой проверки.
Если же заинтересованный сотрудник все-таки принял участие в указанной проверке, то ее результаты считаются недействительными и сроки продлеваются, но не более чем на один месяц.
Служебная проверка направлена на установление:
- Фактов и обстоятельств совершения сотрудником дисциплинарного проступка.
- Вины сотрудника.
- Причин и условий, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка.
- Характера и размера вреда, причиненного сотрудником в результате совершения дисциплинарного проступка.
- Наличия или отсутствия обстоятельств, препятствующих прохождению сотрудником службы в федеральной противопожарной службе.
У служебной проверки так же есть сроки проведения. Со дня принятия решения о ее проведении до ее завершения не должно пройти более тридцати дней. Больничный, отпуск и командировка в этот срок, конечно, не входят, но здесь еще имеется оговорка «а также время отсутствия сотрудника по иным уважительным причинам».
По результатам служебной проверки выносится заключение в письменном виде не позднее трех дней после завершения проверки. Указанное заключение утверждается руководителем, который принял решение о проведении служебной проверки, не позднее чем через пять дней со дня представления заключения.
Сотрудник, в отношении которого проводится служебная проверка обязан давать объяснения в устной или письменной форме по обстоятельствам проведения служебной проверки. Но опять-таки имеется оговорка «если это не связано со свидетельствованием против самого себя», а также имеет право:
- представлять заявления, ходатайства и иные документы;
- обжаловать решения и действия (бездействие) сотрудников, проводящих служебную проверку. То есть, если вдруг ему покажется, что проверку проводят спустя рукава, недостаточно тщательно или наоборот, то он может сообщить об этом руководителю, который инициировал проведение служебной проверки;
- ознакомиться с заключением по результатам служебной проверки, если это не составляет государственную тайну (может быть и такое);
- обжаловать заключение по результатам служебной проверки в соответствии со статьей.
Что должно быть указано в результатах служебной проверки:
- Установленные факты и обстоятельства.
- Предложения, касающиеся наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания.
Сроки действия
Наказания имеют срок действия. Устные взыскания действуют в течение одного месяца со дня его объявления.
Взыскания, наложенные в письменной форме, действуют в течение одного года со дня наложения.
По истечении соответствующего периода взыскание считается снятым, если сотрудник за это время не успел получить новое взыскание. Помним, что за одно и то же наказывать дважды нельзя, поэтому новое взыскание должно быть за новый проступок.
Еще касаемо сроков – дисциплинарные взыскания в виде понижения в должности и увольнения со службы должны быть приведены в действие не позднее двух месяцев со дня наложения взыскания. И опять-таки в этот период не входит время отпуска, нахождения в командировке или больничный.
Также по срокам поднимается такой вопрос – есть ли у нарушений, условно говоря, «срок давности», или в какой период после совершения проступка сотрудник может быть за него наказан?
Сроки такие, разумеется, установлены.
Так, дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда руководителю стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка.
Если же по совершенному проступку проводится служебное расследование или возбуждено уголовное дело, то срок увеличивается до одного месяца. Точкой отсчета будет дата утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу.
Но в эти сроки не включаются:
– периоды временной нетрудоспособности сотрудника;
– нахождения его в отпуске или в командировке.
Таким образом, «отсидеться» на больничном, в отпуске или командировке нерадивому сотруднику не удастся.
Далее. Есть пункт 7 статьи 51 141-ФЗ, который гласит, что нельзя наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, если со дня его совершения прошло более полугода. То есть, сотрудник совершил проступок, а руководитель об этом проступке стало известно только через шесть месяцев, то наказывать за этот проступок уже нельзя.
Иначе дело обстоит с нарушениями, обнаруженными в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии. В этом случае наказать нельзя за дисциплинарный проступок, со дня совершения которого истекло более двух лет.
И опять – в указанные сроки не входит период больничных и отпусков и время производства по уголовному делу.
Соответствие вида взыскания тяжести проступка
Взыскание в виде замечания или выговора может быть наложено на сотрудника при малозначительности совершенного им проступка.
При наложении взысканий, предусмотренных статьями 50 (проступки, связанные с коррупцией) и 84 (увольнение в связи с утратой доверия) 141-ФЗ учитываются следующие факторы:
- характер совершенного коррупционного правонарушения;
- степень тяжести нарушения;
- обстоятельства, при которых было совершено нарушение;
- соблюдение сотрудником других ограничений и запретов, а также требований, установленных в целях противодействия коррупции;
- результаты выполнения сотрудником своих служебных обязанностей, предшествующие проступку.
По вышеуказанным статьям взыскания налагаются на основании доклада о результатах проверки. Проверка должна быть проведена подразделением по профилактике коррупционных и иных правонарушений кадровой службы не позднее одного месяца со дня поступления информации о его совершении. Больничные, отпуска и командировки, по традиции, в этот срок не входят.
Увольнение из ФПС в связи с утратой доверия
Статья 84 141-ФЗ разъясняет, в каких случаях сотрудник подлежит увольнению в связи с утратой доверия.
Их, этих случаев, немало:
- если сотрудник является одной из сторон конфликта интересов и не принимает меры к его урегулированию. Сюда же относится непринятие сотрудником мер к предотвращению такого конфликта. Если руководитель узнал, что у подчиненного сотрудника возникла личная заинтересованность, которая может привести к конфликту интересов, и не принял меры к предотвращению этого, то он также подлежит увольнению в связи с утратой доверия;
- если сотрудник не представил, представил не полностью или представил заведомо недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.
Впечатляет, правда? Так что теперь относитесь к ежегодному заполнению сведений о доходах с особой внимательностью;
- если сотрудник участвовал на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации;
- если сотрудник уличен в предпринимательской деятельности;
- если сотрудник входит в состав органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций;
- если сотрудник (или его супруга или несовершеннолетние дети!) имеют счета или вклады в иностранных банках за пределами РФ. О запрете открывать и иметь счета в иностранных банках имеется закон (№ 79-ФЗ от 13.05.13)
Сотрудник федеральной противопожарной службы, замещающий должность руководителя (начальника), которому стало известно о возникновении у подчиненного ему сотрудника личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае непринятия мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов.
Порядок обжалования
Обжалование дисциплинарного взыскания в суде
Нередки ситуации, когда сотрудник не согласен с наложенным взысканием – считает его несоразмерным своей вине или вообще виноватым себя не считает. В этом случае у него есть право на обжалование дисциплинарного взыскания в соответствии со статьей 73 141-ФЗ.
Для этого сотрудник пишет рапорт на имя непосредственного руководителя, а при несогласии с его решением – на имя прямого руководителя. Так же сотрудник имеет право обратиться в суд.
Для обжалования так же есть сроки. Если сотрудник в качестве наказания был уволен и не согласен с этим, то он может обжаловать решение в течение одного месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении.
В остальных случаях действует трехмесячный срок со дня, когда сотрудник узнал о нарушении своих прав.
Но если срок пропущен по уважительной причине, то руководитель вправе продлить этот срок.
Рапорт сотрудника должен быть обязательно зарегистрирован в качестве входящего документа. Для того, чтобы обезопасить себя на случай внезапной утраты документа, обычно принято делать копию рапорта, на которой будет проставлен входящий номер, копия остается на руках как свидетельство того, что рапорт действительно был подан и зарегистрирован.
Рапорт должен быть рассмотрен в течение месяца со дня подачи.
Решение руководителя может быть обжаловано в суде. В суд необходимо подать в течение десяти дней со дня вручения копии решения сотруднику.
Рекомендуем почитать
Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь Житие во святых отца нашего Акакия,...
Афанасий Фет – выдающийся русский поэт, переводчик и мемуарист,...
