Курс: Учет труда и его оплаты - Формы и системы оплаты труда. Заработная плата повременная - это что такое? Разновидности повременной оплаты труда Повременная форма заработной платы главным образом учитывает

Сейчас как в Российской Федерации, так и во всем мире, одной из наиболее распространенных форм и методик начисления зарплаты является повременная система оплаты труда. Её преимущества предоставляют работодателям максимальное количество возможностей по организации эффективного управления персоналом и дают возможность применять данную систему практически в неограниченном спектре отраслей и видов производимых работ. При этом она может сочетать в себе и иных способов оплаты труда, например, в формате повременно премиальной системы.

Что такое повременная система оплаты труда и нормы ТК РФ

Как можно понять из самого названия таковой системы начисления заработной платы, повременная система оплаты труда – это методика начисления заработка работникам в прямой корреляции с фактически отработанным ими временем. Такая система предполагает использование самых разнообразных механизмов учета рабочего времени. Она применяется, в первую очередь, по отношению к должностям, на которых использование оплаты будет демонстрировать недостаточную эффективность либо же вообще не может быть воплощено в силу специфики должностных обязанностей трудящегося. Однако на практике спектр применения повременной оплаты труда охватывает множество сфер трудовой деятельности.

Правовое регулирование повременной системы оплаты предполагает наличие у работодателя достаточно широких полномочий в установлении определенных сроков труда и механизмов зачисления заработной платы. При этом четких нормативов, которые могли бы зафиксировать жесткие рамки применения означенных принципов и механизмов выдачи зарплаты просто не предусмотрено. Однако работодателю при установке повременной системы оплаты труда следует в любом случае обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

• Ст.91. Устанавливает понятие рабочего времени, которое впоследствии используется в большинстве аспектов назначения повременной оплаты труда. Так, к повременной оплате в полной мере применяются все общие трудовые ограничения, касающиеся вопросов рабочего времени трудящихся.
• Ст.100. Она регулирует порядок учета рабочего времени. Именно рабочее время, затраченное сотрудником, является основным количественным показателем, используемым при расчетах в случае применения повременной системы оплаты труда.
• Ст.135. Её нормативы регулируют принципы установления заработной платы в целом и предусматривают возможность работодателя самостоятельно регулировать механизмы и применяемые системы оплаты труда.

Непосредственно нормативами ТК РФ понятие повременной оплаты труда рассматривается лишь косвенно, однако на неё распространяются все обязательные требования обеспечения гарантий и прав трудящихся. К таковым можно отнести:

• Ограничение длительности рабочего времени и права на отдых. Стандартная рабочая неделя не может включать более 40 часов работы, вне зависимости от системы учета рабочего времени и желания самого сотрудника. За работу сверх означенных принципов работодатель в большинстве случаев будет обязан платить сверхурочные.
• Минимальный размер заработной платы. В рамках использования повременной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечивать сотруднику соблюдение установленных законодательно нормативов начисления заработной платы не ниже федерального или регионального минимума. Однако в контексте повременной оплаты минимум может быть уменьшен, если количество рабочих часов сотрудника в пересчете на недели труда составляет менее 40 часов.
• Отпуска, и другие гарантии в полной мере предоставляются сотрудникам на повременной системе оплаты труда, равно как и на сдельной или при иных используемых методиках начисления зарплаты.

Ограничение длительности не применяется или применяется условно для некоторых категорий деятельности, например – для вахтовых работ. Кроме этого, отдельными нормативными актами могут устанавливаться уменьшенные нормативы продолжительности рабочей недели или рабочего дня.

В целом же сама по себе повременная система практически всегда считается стандартной с соответствующим правовым регулированием. Однако отдельные принципы повременной формы оплаты труда могут применяться и при использовании других внедренных в организацию систем, комбинируясь с ними и дополняя их. Такое совмещение может значительно повысить общую гибкость бизнеса и предоставить руководителю дополнительные инструменты для проведения эффективной кадровой политики и обеспечения высокого уровня работы персонала.

Виды систем повременной оплаты труда

В основном выделяют следующие виды повременной системы оплаты труда:

• Прямая или простая повременная оплата труда. Данная система считается наиболее простой среди всех возможных систем назначения повременной оплаты. Она предусматривает непосредственную корреляцию отработанного времени с уровнем заработной платы. Заработная плата начисляется по тарифной ставке в строгом соответствии с отработанными часами. Данная система крайне проста в вопросах применения бухгалтерского учета и не требует никаких дополнительных кадровых ресурсов для её реализации помимо сетки тарифных ставок и табеля учета рабочего времени.
• Повременно-премиальная система оплаты труда. Особенности повременно-премиальной системы оплаты труда предполагают наличие дополнительных стимулирующих факторов, которые могут повышать общий уровень заработка работника в зависимости от выполнения определенных порядком премирования требований. Они могут касаться как соблюдения или перевыполнения нормативов выработки, так и длительного стажа работника или иных аспектов его деятельности, требующих эффективной награды. Данная система лишена многих негативных особенностей простой, однако также требует больших усилий для оценки качества труда работника и предварительных документарных подготовительных действий.
• Повременно-сдельная оплата труда. Данный механизм оплаты также еще называется смешанной системой и включает в себя применение в отношении работника как нормативов сдельной оплаты труда, так и повременной. В частности, внедрение подобного механизма часто практикуется на производстве на случай вынужденного простоя, либо же может применяться по отношению к трудящимся, чьи должности предусматривают не только исполнение определенных количественных показателей производительности, но и ведение деятельности, плохо поддающейся количественной оценке.
• Окладная система оплаты труда. Она предполагает установление работнику не почасовых нормативов для оплаты времени работы, а предоставление определенного ежемесячного заработка, сумма и размеры которого напрямую приравниваются к количеству фактически отработанных трудящимся часов. То есть – подсчет оплаты проводится по итогам месяца или иных сроков выплаты заработной платы и при выполнении сотрудником всех нормативов рабочего временипредоставляется в полном размере. В противном же случае, проводится процентное изменение в зависимости от времени отсутствия трудящегося на рабочем месте и освобождения его от исполнения трудовых обязанностей.

Повременная система оплаты труда может иметь также различные формы учета рабочего времени. В частности, наиболее распространенной является почасовая система оплаты труда. Однако на многих современных предприятиях, которые оснащены специализированным пропускным оборудованием также существует возможность использования более точных поминутных или даже посекундных систем вычисления длительности присутствия работников на рабочем месте. В других же ситуациях может применяться понедельная или помесячная оплата без тщательного учета фактически проведенного на рабочем месте времени.

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

В целом, к преимуществам повременной оплаты труда можно отнести:

• Стабильность заработка работников. Сотрудники на повременной системе оплаты уверены в том, что получат заработанные средства в ожидаемом объеме и вне зависимости от дополнительных негативных факторов, таких как поломка или износ оборудования, плохое самочувствие или иные посторонние проблемы.
• Низкая текучесть кадров. Статистика демонстрирует, что сотрудники, работающие по повременной системе оплаты труда, куда менее склонны к смене рабочего места в сравнении со сдельщиками, так как они рассчитывают на длительную карьеру и возможность повышения в должности с целью увеличения оплаты, в то время как сдельным рабочим достаточно просто повысить собственную выработку.
• Эффективность при сложности нормирования труда. В некоторых случаях сдельная оплата не может быть применена просто по причине невозможности эффективно и адекватно подсчитать объем произведенных им товаров или оказанных услуг. Это может быть связано как с чрезмерной сложностью и дороговизной подобного подсчета, так и с самим характером работы трудящегося, которая не предусматривает применения количественных показателей для оценки. При этом повременная оплата может применяться к большинству существующих видов работ, в то время как у сдельной имеется множество ограничений.
• Отсутствие негативной мотивации. Работа в команде на повременной системе оплаты является куда более эффективной, чем на сдельной, так как основной способ повышения своих окладов для работников в данном случае заключается в непосредственном принесении пользы организации, что куда лучше проводится в кооперации с иными сотрудниками, чем в повышении личной результативности.
• Простота учета и ведения кадровой политики. В сравнении со сдельными системами оплаты, повременная также обладает куда большей простотой ведения отчетности и документов, равно как и подсчета заработной платы в целом. Это снижает нагрузку на бухгалтерию предприятия, а также позволяет избежать дополнительных расходов, связанных с внедрением систем учета и оценки производственных или иных показателей трудящихся.

К минусам повременной оплаты таким образом можно отнести следующие её особенности:

• Низкий уровень мотивации . За счет того, что сотрудники получают оплату в зависимости от проведенного на рабочем месте времени, их эффективность труда снижается так как вне зависимости от приложенных усилий они будут получать одинаковый доход. Нивелировать риски означенного недостатка помогает в определенной мере применение сдельно-повременной оплаты или премиальный характер начисления заработных плат.
• Высокая коллективная ответственность при низкой трудовой справедливости . Крайне распространенным явлением в случае использования повременной оплаты труда является значительная разница в прилагаемых усилиях к труду между сотрудниками. Так, некоторые сотрудники в итоге могут выполнять работу нескольких других, в то время как последние будут пренебрегать исполнением рабочих обязанностей. Но заработная плата в соответствии с принципами применения повременного труда в итоге у них будет одинаковая.
• Неэффективность при высокой текучести кадров, производственном характере деятельности и низких требованиях к квалификации работников. В частности, если в кадрах нет недостатка, а деятельность большинства работников может быть легко и без излишних затрат оценена, сдельная система оплаты труда может быть куда более оправданной, чем повременная, с учетом её рисков.
• Низкий уровень эффективности в случае чрезвычайной ситуации или экстренной необходимости. При сдельной системе оплаты труда для решения возникающих важных проблем есть возможность использовать прогрессивный характер оплаты, в то время как при повременной оплате мотивировать работников на достижение срочных целей достаточно сложно.
• Высокие риски. Вне зависимости от практического состояния организации, сдельная система оплаты труда, и, в особенности, окладная, возлагают на работодателя обязанность по обеспечению трудящихся заработной платой. В то время как бестарифные системы оплаты могут предполагать прямую корреляцию прибылей предприятия и заработных плат сотрудников.

Учитывая вышеприведенные особенности повременной системы, работодателю и кадровым специалистам всегда следует помнить о том, что она может применяться в комплексе с иными вариантами обеспечения оплаты труда работников и комбинироваться между ними. Работодатель может устанавливать разные механизмы и методики оплаты для разных категорий сотрудников.

Процесс внедрения и оформления повременной оплаты труда

Для использования повременной оплаты труда работодателю следует в первую очередь установить в локальных нормативных актах порядок тарифных ставок и оценивания сотрудников, а также механизмы учета рабочего времени. Данная информация должна быть зафиксирована также в трудовом договоре с конкретным работником и в со всеми работниками отдельных подразделений бизнеса. При этом информация о повременной оплате всегда должна быть доступна трудящемуся.

Допускается изменение принципов оплаты труда и перевод работников со сдельной системы на повременную. Для этого должны быть внесены изменения в индивидуальный трудовой договор с работником в формате дополнительного соглашения о повременной оплате. Это позволит избежать ненужных рисков.

Тенденция к сокращению применения сдельной зарплаты замечается во всем мире, так как повременная оплата является более прогрессивной и социально-эффективной методикой.

В целом, учитывая тот факт, что повременная оплата является одной из наиболее широко распространенных в мире, её использование является хорошим выбором для большинства ситуаций, в которых плохо сможет продемонстрировать себя сдельная оплата. В частности, для непроизводящих должностей, руководителей, бухгалтеров и иных работников схожего характера она является оптимальной.

При повременной системе оплаты труда зарплата рассчитывается исходя из оклада. Оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Работодатель может установить не месячный оклад, а часовую ставку, что особенно удобно использовать в отношении работников с гибким графиком или совместителей. Особенности расчета заработка при почасовой оплате труда мы рассматривали в .

Рассмотрим пример расчета заработной платы при повременной системе оплаты труда. Работнику установлен оклад в размере 80 000 рублей при пятидневной рабочей неделе. В сентябре работник при норме рабочего времени 22 рабочих дня фактически отработал 20 дней (2 рабочих дня он находился в отпуске за свой счет). Следовательно, его заработная за сентябрь исходя из оклада составит 72 727,27 (80 000 руб. / 22 дня * 20 дней)

Повременно-премиальная система

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает не только начисление за фактически отработанное время, но и дополнительное вознаграждение (премию) за достижение определенных результатов (к примеру, оперативность и качество труда). Порядок расчета и начисления премий предусматривается

Повременная заработная плата - это оплата труда, когда размер вознаграждения за работу в первую очередь зависит от времени, отработанном сотрудником в отчетном периоде. Об особенностях повременной системы оплаты труда, используемой в трудовых отношениях, расскажем в этом обзоре.

Форма и система оплаты труда

Форма оплаты труда являет собой взаимосвязь между затраченным трудовым временем, эффективностью проведенной работы и вознаграждением за труд, которое получит работник по итогам отчетного периода. Согласно действующему законодательству, выплачиваться зарплата должна не менее 2 раз в месяц. Внутренними документами организации может быть предусмотрена более частая выплата вознаграждения за труд работникам. Основные формы оплаты труда, используемые в существующем деловом мире: повременная и сдельная.

Система оплаты труда - это установленный в организации порядок вознаграждения работников за труд, представляющий собой связь элементов оплаты: оклада, доплат, премий, надбавок и т. п. Каждая организация самостоятельно устанавливает у себя систему оплаты труда, не нарушая при этом норм действующего законодательства. Так, статья 133 Трудового кодекса предупреждает, что работник, целиком отработавший за месяц норму рабочего времени и исполнивший установленный объем работы, не может получить меньше минимального размера оплаты.

Минимальный размер оплаты труда, в свою очередь, законодательно определяется для всей территории страны и не может быть меньше размера прожиточного минимума.

Оплата заработанного вознаграждения производится в денежной форме в рублях. В соответствии с внутренними документами предприятия и с согласия работника выплата зарплаты может производится в иной форме. При этом до 20% начисленной за месяц зарплаты может выдаваться в натуральном виде, например продукцией предприятия.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда является основополагающей для большинства нанимателей-работодателей нашей страны. Основной отличительный признак повременной заработной платы - это независимость от выработки и количества произведенной продукции. Скорее, при повременной системе оплаты труда предполагается какая-то усредненная норма выработки, объем работы, который должен исполнить сотрудник заявленной квалификации за установленное трудовым днем время.

Хорошим примером повременной оплаты труда будет зарплата 2 сотрудников одинаковой специализации, принятых на одну и ту же должность с одинаковым окладом, но имеющих разную продолжительность времени в течение рабочего дня. У того сотрудника, который работает по сокращенному рабочему дню, оплата труда по итогам месяца будет ниже, чем у работника, который работает полный рабочий день, даже если они будут выполнять одинаковый объем работы.

Не знаете свои права?

Повременная оплата труда подразделяется на:

• простую повременную;
• повременную премиальную;
• повременную окладную;
• повременную сдельную;
• повременную с нормированным заданием.

Лимитированная временем система оплаты труда используется в тех организациях, где невозможно подсчитать нормы, объемы или количество произведенного работником продукта, либо там, где количество произведенной продукции не зависит от усилий сотрудника.

Простая, премиальная и окладная повременная оплата труда

При подсчете простой повременной заработной платы это значение определяется как произведение тарифной ставки работника за час (день, месяц) и количества действительно отработанных им часов, дней, недель или месяцев. Подобный вид оплаты устанавливается тем служащим, в отношении которых не важно количество произведенного ими труда, а первостепенное значение имеют либо качество произведенной работы, либо сам факт осуществления трудовых обязанностей (например, сторож и осуществление им обязанностей по охране объекта).

Премиальная повременная оплата труда, помимо простого вычисления зарплаты исходя из отработанного времени, дополняется системой стимулирующих премий, исчисляемых в зависимости от объема произведенной работы либо ее качества. Такая система оплаты знакома многим трудящимся гражданам, когда по результатам месяца, квартала, полугодия или года сотрудники получают различные по размеру премиальные выплаты, начисленные в зависимости от трудового вклада работника.

Оплата труда в виде системы окладов также широко применяется в стране и является разновидностью простой повременной оплаты труда. Однако окладная система оплаты характеризуется определенным, заранее оговоренным размером денежного вознаграждения по результату отработанного месяца. При этом предполагается, что сотрудник отработает установленное количество дней в месяце и количество часов в рабочем дне. В последнее время распространение получают электронные пропускные системы, которые автоматически учитывают время прихода и время выхода с предприятия. По результатам этих учетов в конце месяца и проводят начисления зарплаты, исходя из времени фактического пребывания работника в пределах организации.

Как правило, простая, премиальная и окладная повременные оплаты труда тесно связаны друг с другом и составляют единую систему оплаты труда в организации.

Сдельно-повременная оплата труда и оплата труда с нормированным заданием

Помимо «чистых», ограниченных отработанным временем систем оплат труда существуют так называемые смешанные способы расчета вознаграждения за исполнение трудовых обязанностей. Это сдельно-повременная оплата труда и отплата труда с нормированным заданием. При вычислении гонорара за работу этими способами учитывается не только временной показатель, но и объем произведенной работы.

Сдельно-повременная система оплаты труда используется в тех организациях, где выполняют рабочие обязанности несколько бригад посменно. При этом дневной смене труд оплачивается исключительно в зависимости от объема произведенного продукта, а ночная смена получает еще и доплату за сверхурочное или ночное время работы.

Оплата труда с нормированным заданием представляет собой разновидность повременной премиальной оплаты. Расчет вознаграждения за труд производится исходя из фактически отработанного времени, но дополнительно начисляются наградные выплаты за выработку установленной нормы производства.

Основная задача работодателя - определить для своей организации такую систему оплаты труда, которая учтет все аспекты деятельности предприятия и труда работников и позволит как не платить зарплату за простое пребывание на рабочем месте, так и не оставить работников без средств к существованию в случае неисполнения установленного объема производства.

Страница 9 из 22

Формы и системы оплаты труда

Основные понятия, термины и определения . Исходя из существующей структуры дохода работника предприятия могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответст­вующие условиям конкретного хозяйственного объекта. Приведем краткое изложение основных понятий и определений.

Форма заработной платы –характеризует соотношение между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

Сдельная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок за единицу продукции (работ, услуг).

Повременная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой размер заработ­ной платы устанавливается в прямой зависимости от количества отработанного времени (в часах или сменах) и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работ­ника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (ст. 129 Трудового кодекса).

Система заработной платы – взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы (рис. 1).

Рис. 1. Системы оплаты труда (все, кроме отмеченных значком *, – системы)

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повре­менной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премии (до 50 процентов) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Повременная форма оплаты труда и ее системы. Повременную форму оплаты труда следует применять: на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функция рабочего сводится только к наблюдению за ходом технологического процесса; при работе на поточных и конвейерных линиях с заданным ритмом, где рабочий не может самостоя­тельно влиять на увеличение выпуска продукции.

Повременная оплата труда целесообразна и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также, если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.

Различают следующие разновидности повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Простая повременная система оплаты труда – это система, при которой заработная плата работника начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически прорабо­танное время.

Заработная плата за месяц (З пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

З пм = Тч? Чф,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяц.

Для инженерно-технических работников и руководителей применяется окладная система. Должностной месячный оклад – заработная плата, устанавливаемая в соответствии с занимае­мой должностью и должностной схемой окладов.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной системы оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качест­венных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом помимо заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время начисляется премия за достижения, определяемые количественными и качественными показателями.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы . Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред), определяемая по формулам

Ред = Тст / Hч выр,

Ред = (Тст х Тсм) / Hcм выр,

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы в руб.;

Hч выр, Hcм выр – норма выработки, соответственно, за час работы, смену, единиц продукции;

Тсм – продолжительность смены, час.

Сдельная расценка, а также и сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

При установленной норме времени сдельная расценка определяется по формуле

Ред = Тст х Нвр,

где Нвр – норма времени на изготовление единицы продукции, работ, услуг, ч;

При прямой сдельной системе оплаты труда труд оплачивается по сдельным расценкам непо­средственно за количество произведенной продукции по формуле

Зед = Ред х В,

где Зед – сдельный заработок, руб.;

В – количество (объем) произведенной продукции (работ) в единицах продукции.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата вспомогательных рабочих зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки. Эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчиков, крановщиков, стропальщиков и др.). Эта система эффективна только для тех групп рабочих, в которых результаты труда рабочих действительно непосредственно влияют на выработку обслуживаемых ими производственных рабочих.

Поощрительные системы. Для устранения недостатков как сдельной, так и повременной форм в их рамках встраиваются поощрительные системы, например, сдельно-прогрессивная оплата труда , представляющая собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работ сверх нормы – по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам. Вводится на ограниченные сроки на тех произ­водствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. Недостаток: заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Аккордная система оплаты труда (другое название урочно-сдельная) – это система, при которой общая сумма заработка определяется до начала выполнения работ по действующим нормам и сдельным расценкам, при этом расценки устанавливаются на весь объем, а не на отдельные операции, а рабочие премируются за сокращение сроков заданий. Стимулирует выпол­нение всего комплекса работ с меньшей численностью работников и в более короткое время. Практика порой предусматривает эксперименты, пусть не предусмотренные никакой теорией, но действенные. В частности, на космодроме Байконур провели эксперимент, при котором группе солдат гарантировали ускорить на три месяца демобилизацию при условии досрочной сдачи объекта. Эксперимент удался блестяще, объект был сдан не только вовремя, но и с высоким каче­ством, а счастливые солдаты вернулись домой досрочно. Можно считать этот пример не показательным, но ведь вся эпопея покорения космоса не вкладывается в обычные рамки теории и практики. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачи­вается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

Как пример поощрительной повременной системы оплаты труда можно привести премиро­вание руководящих, инженерно-технических работников и служащих из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Представляют интерес системы оплаты труда для федеральных служащих. Так, у феде­ральных служащих ежемесячные (весьма скромные по сравнению с коммерческими фирмами) твердые оклады. Им гарантированы квартальные премии (четыре раза в год) и получение матери­альной помощи два раза в год (материальная помощь вместе с премией составляет шесть окладов в год. Федеральному служащему, проработавшему один год, начинается выплата надбавки за стаж в размере 10 процентов оклада, также надбавка за сложность работы (от 10 процентов к окладу и выше в зависимости от занимаемой должности). Последние новации в этой сфере обусловили получение надбавки ведущему специалисту до 60 процентов, а заместителю министра – до 250 процентов к окладу. Таким образом поощряется стаж работы и продвижение по должно­стной лестнице.

Коллективная система оплаты труда по конечному результату.

Общие положения. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда – это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. При этом применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы должно осуществляться на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады.

Единый наряд – задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий работы, которое служит основанием для начисления коллек­тивного заработка.

Оплата по конечному результату – определение коллективного заработка бригады по коли­честву изготовленных и принятых отделом технического контроля (ОТК) планово-учетных единиц закрепленной за бригадой продукции (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технического цикла производства) и соответствующим комплексным расценкам.

Разновидностью планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда явля­ется бригадокомплект, включающий деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие.

Наибольшее распространение получили сдельно-премиальная (на основе коллективных комплексных расценок) и повременно-премиальная системы оплаты труда в соответствии с принятыми Положениями об оплате коллективного труда.

Наиболее прогрессивная форма организации труда – создание комплексных бригад, состоя­щих из рабочих разных профессий (угольная, горнорудная, лесная и другие отрасли промыш­ленности), когда оплата строится по конечным результатам их труда (за тонны выданного угля, кубического метра заготовленного леса и т.п.).

Распределение коллективного заработка в коллективных бригадах. В целях более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты работы учитываются не только тарифные разряды и фактически отработанное время, но и коэффициент трудового участия (КТУ). При этом с помощью КТУ распределяется весь коллективный заработок или надтарифная часть заработка (приработок, премия и др.).

Коэффициент трудового участия (КТУ) – показатель, используемый для оценки личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда, с учетом которой произ­водится распределение коллективного заработка бригады.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом (советом) бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем пред­приятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, причем КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты труда в соответствии с разработанным примерным перечнем показателей.

При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного приработка (надтарифная часть заработнойплаты, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков) или всего коллективного заработка КТУ может колебаться от 0 до 2.

Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-преми­альной системе оплаты труда на основе КТУ по формулам

К р.пр = П бр / ? (Тп? Вр? Кту),

где Кр.пр – расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;

Пбр – сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия;

Тп – тарифная ставка каждого рабочего бригады, в руб. и коп.;

Вр – время, отработанное каждым рабочим бригады, ч (смен);

Кту – коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады;

ПР = Тп? Вр? Кту? К р.пр,

где ПР – сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, в руб. и коп.

В заключение в качестве примера приводим расчетную ведомость бригады численностью в шесть человек (табл. 1).

Таблица 1

Расчетная ведомость

Оплатой труда вознаграждение за выполненный труд в денежном или натуральном, неденежном выражении. Причем результатами труда могут быть не, только материальные блага, но также и выполненные работы, операции или оказанные услуги.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Осуществляться зарплата должна по той или иной форме оплаты труда, которая установлена на предприятии (гл. 20 ТК РФ).

Что это такое

Формы – это такие системы, по которым производится расчет заработка коллектива, наемных единиц трудовых ресурсов, в организации, учреждении, на предприятии, который рассчитывается в зависимости от ряда факторов и условий.

Когда определяется политика зарплаты на предприятии, учитываются целый ряд смежных причин, влияющих так или иначе на размер заработка по тому или иному работнику, бригаде, коллективу.

К таким моментам относятся следующие важные принципы:

1. Равномерность соразмерности оплаты труда и выполненной работы. Справедливое распределение – равный заработок при равном труде.
2. Сложность операций, рабочего процесса.
3. Учитывается квалификация, разряд труда.
4. Обращается внимание на вредные, опасные, тяжелые моменты трудового процесса.
5. Стимул – дополнительное вознаграждение за добросовестность, экономичную трату сырья при производстве продукции и высокое качество выработки.
6. Механизмы наказаний, которые приводятся в действие в виде денежного урезания зарплаты за нарушения пунктов трудового договора – недисциплинарность, неразумная трата производственного сырья, безответственность к выполнению собственных должностных обязательств и иные негативные факторы, которые повлекли за собой нарушения какого-либо процесса на предприятии.
7. Если случаются периоды инфляции, тогда зарплату требуется индексировать в соответствии с уровнем перемен.
8. При возникновении такой потребности, применяются прогрессивные методы оплаты заработка рабочим. Или, наоборот, могут меняться варианты в обратную сторону.

Требования к оплате труда, чтобы она была равной по отношению к выработке или трудоемкости основаны на законодательных нормах ( ТК РФ), которые дают рабочим своего рода гарантии:

• минимальная зарплата и меры со стороны работодателя по ее увеличению (ст.130 ТК РФ);
• удержания из заработной платы должны основываться на фиксированном и ограниченном перечне причин, по которым это делается ( или ТК РФ);
• величины заработных плат, выплачиваемых в натуральной форме, обязательно должны ограничиваться (ст. 131 ТК РФ);
• на случай неплатежеспособности работодателя работнику будет обеспечена выплата зарплаты в любом случае (ст. 130 ТК РФ);
• своевременность и полный объем причитающейся к выплате зарплаты.

Контроль и надзор за тем, что работникам заработок выплачивался в полном объеме и вовремя, осуществляют государственные проверяющие органы – например, отдел по защите прав тружеников или Федеральная служба по труду и занятости.

Работодатели перед государством могут понести ответственность в виде административных штрафов, если будут нарушать права трудящихся.

Какие существуют формы оплаты труда

Форм оплаты труда существует две, которые затем подразделяются уже на системы оплаты трудовой деятельности сотрудников. На это обязательно следует обратить внимание, чтобы не путать эти два понятия и уметь разграничивать их.

Формы как бы обобщают организацию заработка на предприятии. А уже системы осуществляют непосредственную выплату денежных средств работникам.

Поэтому формы выдачи заработка подчиненным – это следующие два основных направления и третий – смежный:

1. Повременной способ начисления зарплаты.
2. Сдельный способ начисления заработка.
3. Повременно-сдельный способ расчета с трудовым коллективом.

При первом способе могут использоваться еще два направления:

• простая оплата по отработанному времени;
• премиально-повременная оплата за отработанные часы.

При простой оплате просто применяются тарифы из Единой тарифной сетки – ЕТС. Там же уже учтены и разряды, ранги и временной норматив.

Поэтому рассчитывается такая зарплата очень просто – перемножается тарифная ставка с отработанным по факту рабочим временем.

Эта система не совсем удобна для работников потому, что она никаким образом не стимулирует интенсивность их труда, а заинтересованность в активации у трудового коллектива низкая. Поэтому применяют следующий подвид оплаты труда – повременно-премиальный.

В этом случае работникам интересно выкладываться, работать в полную силу, чтобы заработать еще и премию, помимо зарплаты.

Второй способ расчета с работниками на сдельной основе, а потому здесь и механизмы расчетов вступают в работу совсем иные.

Как и повременная модель выплаты работникам их заработка, сдельная также имеет свои подвиды:

• прямую;
• премиальную;
• прогрессивную;
• косвенную;
• аккордную.

Расценка отражает единицу готовой продукции и размер оплаты труда, который полагается за выполненную одну единицу выработки.

Премиальный способ сдельщины всегда подключает еще и норматив – план, который коллектив либо выполняет или перевыполняет, получая за это определенный процент от выработки.

При прогрессивной форме сдельной оплаты устанавливается тот или иной норматив выработки, превышая который, работник получает зарплату уже по повышенным расценкам.

Косвенный сдельный вариант – это оплата труда работников, которые привлекались для обслуживания персонала, техники, оборудования и выполнения других работ, как правило, это временные рабочие, которые приглашаются с других предприятий или в частном порядке.

По аккордной системе оплачивается не поединичный или понормативный объем готовой продукции или выполненных работ, а непосредственно весь результат труда целиком. Это говори о том, что оплачиваться труд будет после того, как выполнится весь объем заказанных работ.

Для того чтобы рабочий процесс шел на предприятии более интенсивно, руководители могут принять решение простимулировать трудовые ресурсы.

Это означает, что коллектив может получать различные бонусы при наилучших своих результатах по итогам работ за тот или иной отчетный период.

Также здесь играют большую роль и премии, которые могут либо изначально устанавливаться путем оговоренных пунктов и процентов, прописанных в трудовом или коллективном договоре, либо же применяться по истечении отчетного периода.

В строительстве

В определении, какую форму оплаты труда выбрать для строителей, работодатель всегда обратит внимание на общую схему всех вариантов, какие существуют.

Затем учитывает все тонкости предприятия, объемы выполнения работ, соразмерность с оплатой труда, снабжение качественным инструментарием и оборудованием рабочих и обеспечение им нормальных условий труда.

Часто строительная компания работает на заказах. Это означает, что определенный объем работ, сроков для возведения зданий или осуществления ремонтно-отделочных работ уже могут быть заранее определены по строительной смете и отражены в калькуляции.

Таким образом, для стимуляции высокого качества работы трудового состава, вполне могут применяться сдельные формы оплаты. Это считается наилучшей моделью для строителей.

Причем, формы выплат использоваться могут, как прямые, так и прогрессивные. Кроме этого, в этой отрасли реально устраивать порядок оплаты заработка как индивидуально каждому строителю, инженеру или специалисту в организации, так и коллективно.

Аккордная система может применяться тогда, когда есть договоренности на уровне коллективного договора, что рабочие будут получать зарплату после сдачи объекта заказчику.

А косвенная оплата, например, может применяться к нанятым проектировщикам или архитекторам, если предприятие не держит свои такие кадры.

В здравоохранении

Так как на сегодня в большей своей массе медицинские учреждения имеют прямое отношение к Министерству здравоохранения РФ, то и финансирование эта отрасль получает из бюджетных активов.

Такое финансирование обобщенно можно разделить на два пласта:

1. ФОТ медучреждения.
2. Финансы для поддержания, содержания и развития медучреждения.

После поступления денежной массы в медицинскую организацию, они, затем, распределяются между статьями расхода.

Так, ФОТ распределяют по следующим статьям:

• зарплата медработникам согласно их категориям, ставкам, а также достижений и показателей качества и количества выполненных работ;
• премии;
• доплаты;
• компенсации.

Основные формы оплаты заработка медработникам, какие могут применяться в учреждении здравоохранения – это следующие варианты:

1. Повременной способ оплаты.
2. Сдельный расчет.
3. Контрактная основа.

В первом случае оплачивается фактически отработанное время. Во втором, оплату производят за количество выполненных работ в месяц. Например, какое количество пациентов врач смог осмотреть, продиагностировать, назначить лечение.

Наилучшим вариантом для определения результатов работы медиков, которые так сложно посчитать, нормировать и регламентировать, это применение бригадной формы организации труда, соответственно, и оплаты за такой бригадный труд.

В бригаде работник принимает участие, а потому при распределении оплаты труда каждому медику, после того как она выплачена всей бригаде, всегда будет учитываться повышающий коэффициент трудового участия (КТУ), который берется из специальной таблицы.

В третьем случае, с каждым работником заключается контракт, где четко определяется вид работ, их объем и сроки, какие ему требуется выполнить.

Окладная ФОТ

Оклад – это определенный размер какой-либо заработной платы, вне зависимости от формы ее начисления или системы выплаты. К окладу также непосредственно относится понятие – тарифная ставка.

Она представляет собой тоже размер денежной суммы, полагающийся к выплате работнику за выполненные им нормы труда, затраченного рабочего времени, сложности операций, его квалификации, разряда видов работ и других критериев.

Здесь работодатели при организации зарплаты на предприятии применяют те основные механизмы, что и для всех предприятий определены законодательством. Эти механизмы стоит выделить, чтобы четко понимать целостную картину, что откуда берется.

Юридические организации всегда будут использовать следующие системы, механизмы и инструменты для расчета заработка рабочим:

При этом оклад всегда должен быть оговорен в трудовом договоре, это обозначает, что он установлен штатным расписанием и имеет вполне зафиксированную цифру по той или иной должности.

И уже затем, к окладу могут добавляться какие-то надбавки, премии, доплаты и прочие денежные суммы, касающиеся трудовой деятельности человека на предприятии.

При расчете также бухгалтера пользуются следующим механизмом, который помогает понять, зачем вообще нужен оклад.

Тарифную ставку делят сначала на количество дней в рабочий отчетный период – месяц. Затем полученную цифру умножают на то количество дней, какие работник по факту отработал.

Особенности смешанной

При смешанном типе заработной платы налицо видны признаки нескольких моделей оплаты труда – тарифной и бестарифной.

Так, выделяют следующие смешанные типы заработка:

1. Плавающие оклады.
2. Комиссионный тип оплаты заработка.
3. Дилерский тип оплаты труда.

В первом случае всегда будет происходить корректировка, пересчет, тарифных ставок, сообразно производственных результатов того или иного работника или коллектива.

Зарплата комиссионщиков формируется умножением прибыли организации, которая была произведена работником, на процент от этой прибыли.

При дилерском способе расчета работник сам изначально вкладывает свои какие-то денежные средства в производство или оказание услуг, результаты которого он сам должен реализовать.

А затем дилер получает свою зарплату в виде разницу, которая заключается между ценой реализации готовой продукции и ценой расчета работника с предприятием.

Чем характеризуется неденежная и коллективная

Оплата труда в России производится в национальной валюте – в российских рублях. Однако на основании ст.131 ТК РФ допустимы и иные способы расчета с работниками – в нематериальной форме или в иностранной валюте, применение которой не должно противоречить законодательству.

В иностранной валюте могут оплачивать труд на тех предприятиях, фирмах или компаниях, которые имеют международные договора, а также, если такое условие предусматривается коллективным договором в организации.

Если же работодатель собирается своим подчиненным оплачивать их заработок в неденежной форме, тогда размер такой оплаты не должен превышать, установленных законом, 20% от зарплаты, которые начисляют в месяц.

Расчеты материальными ценностями или готовой продукцией всегда должны брать за основу их стоимость.

Зарплата не может выплачиваться в виде запрещенных неденежных активов, таких как – наркотики, яды, ядовитые химические вещества, купоны, долговые обязательства, расписки и прочие нелегитимные способы.

Разнообразие форм и систем оплаты труда позволяет работодателю на каждом предприятии установить удобную для себя и коллектива модель расчета.